szukaj
Za mało za to samo
Fakt, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, wydaje się naturalny. Na tyle, że prawie się go nie zauważa.


  • Czy kobiety rzeczywiście są dyskryminowane w pracy? Podziel się swoimi doświadczeniami  - zapraszamy do dyskusji na forum
  • Przeczytaj komentarz Piotra Stasiaka: Męski punkt widzenia - Widoczna na rynku pracy nierówność między płciami szkodzi również mężczyznom
  • Autorka tekstu podsumowuje debatę: Dziękuję Państwu za liczny udział w dyskusji, a także za zwrócenie uwagi na kolejne obszary, na których nierówność zarobków kobiet i mężczyzn może się odbijać. Przebieg tej debaty utwierdza mnie jednak w przekonaniu, że rozmawiając o sytuacji kobiet na rynku pracy wciąż łatwo ulec nieporozumieniom. Mieszają się perspektywy i języki: język ideologii z językiem socjologii, biznesu, etyki i polityki społecznej. Taki to temat. Mnie zależy na tym, żeby spojrzeć na niego zdroworozsądkowo i zastanowić się nad tym, czy pewne rzeczy, które wydają się oczywiste, na pewno takie są... >> Czytaj więcej na forum

Płacowa dyskryminacja kobiet w czystej postaci – to znaczy wtedy, gdy kobieta pracuje na podobnym stanowisku i ma podobny staż jak mężczyzna, a zarabia mniej niż on – zdarza się w Polsce niezbyt często. Nierówność wynagrodzeń między pracownikami różnej płci, w unijnym żargonie zwana pay gap, dla całej Unii wynosi średnio 17 proc. Według unijnych szacunków, w Polsce pay gap jest na poziomie 10 proc. Jednak zdaniem rodzimych badaczy, przyjęty w ośrodku Eurostat sposób wyliczeń nie oddaje całej prawdy o naszym rynku pracy. Eurostat korzysta z danych GUS, który zbiera informacje o zarobkach tylko w zakładach zatrudniających ponad 9 osób. Gdy policzyć zarobki wszystkich kobiet i wszystkich mężczyzn w naszym kraju, to wychodzi, że Polki zarabiają przeciętnie około 30 proc. mniej niż Polacy. Co nijak się ma choćby do ich poziomu wykształcenia: kobiet z wyższym wykształceniem jest 19 proc., mężczyzn – 14 proc.

Segregacja zawodowa

Barbara z Poznania ma 50 lat, z czego 30 przepracowała jako pielęgniarka. Podaje leki, robi zastrzyki, podłącza aparaturę, myje obłożnie chorych, pisze raporty. Jej kolega Błażej, 33 lata, 13 w zawodzie, z wykształcenia technik, jest konserwatorem sprzętu medycznego. Przeciętne wynagrodzenie pielęgniarki w sektorze publicznym według GUS wynosi 2,2 tys. zł brutto, technika – co najmniej 500 zł więcej. Właściwie nie wiadomo, z jakiego powodu.

Przykłady Barbary i Błażeja odzwierciedlają główny, zdaniem socjologów, mechanizm powstawania pay gapu – segregację zawodową, podział na zawody męskie i kobiece. Tę segregację widać w ogłoszeniach o pracę. Żeńska forma objawia się, gdy firmy szukają osób na posady mniej atrakcyjne finansowo i prestiżowo – asystentki, sekretarki lub księgowej, a nie dyrektora czy specjalisty.

Co ciekawe, różnice w zarobkach są największe w grupach najlepiej i najgorzej wykształconych. Mężczyźni z tytułem magistra zarabiają przeciętnie 4,8 tys. zł brutto, kobiety – 3,3 tys. Mężczyźni po zawodówce otrzymują 2,1 tys. zł pensji, kobiety – niecałe 1,5 tys. – Bo właśnie w szkołach zawodowych i na studiach zaczyna się segregacja – tłumaczy prof. Henryk Domański z Instytutu Filozofii i Socjologii PAN. Kobiety kończą zwykle zawodówki przygotowujące do fachu sprzedawczyni czy fryzjerki, czyli zawodów gorzej płatnych niż osiągalne po męskich szkołach zawodowych profesje mechanika czy elektryka. Na studiach kobiety pięć razy częściej niż ich koledzy wybierają kierunki humanistyczne i sześć razy częściej – pedagogiczne; mężczyźni pięć razy chętniej – techniczne i inżynieryjne (Europejski Sondaż Społeczny 2006).

Intuicja podpowiadałaby, że zarobki kobiet z wyższym wykształceniem są niższe, bo po humanistyczno-pedagogicznych studiach częściej znajdują one pracę w sferze budżetowej, gdzie po prostu jest mniej pieniędzy. Ale także w tym sektorze mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety: 3,2 tys. zł wobec 2,6 tys. zł (GUS).

Zdaniem Henryka Domańskiego, za pracę uznawaną za kobiecą płaci się mniej, bo zakłada się, iż jest łatwiejsza. Gdyby była trudna, wykonywaliby ją mężczyźni. – To się nazywa sex typing – typizacja płciowa: zawody sfeminizowane wynagradza się gorzej niż męskie właśnie dlatego, że są sfeminizowane. Według amerykańskich badań, gdy z jakiegoś zawodu odpływają mężczyźni, a ich miejsce zajmują kobiety, zarobki się obniżają. Prof. Domański uważa, że tę prawidłowość można zmienić tylko jedną metodą – odchodząc od wpajania dzieciom przekonania, że dziewczynki powinny skupiać się na rolach rodzinnych, a chłopcy na profesjonalnych.

W przedszkolach i szkołach w krajach Europy Zachodniej, np. w Niemczech, popularne są zajęcia, podczas których dzieci zamieniają się tradycyjnymi rolami. Chłopcy w stołówkach uczą się gotować, a dziewczęta odwiedzają fabryki. – W europejskich podręcznikach dla młodszych klas jest normą, że bohaterowie pracują jako sprzedawcy lub pielęgniarze, a bohaterki to np. konstruktorki – mówi dr hab. Magdalena Środa, była pełnomocniczka rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn. Gdy pełniła tę funkcję, zorganizowała konkurs na podręcznik uwzględniający zasady równości i tolerancji. Próbując jednak przekonać MEN, by recenzenci brali ten aspekt pod uwagę, natrafiła na opór. – Także obecna reforma edukacji, choć nowoczesna, nie uwzględnia zasad równego traktowania – ubolewa. Jak światełko w tunelu jawią się kampanie społeczne, także wspierane przez Komisję Europejską.

Szklany sufit

Agata G. zaczęła pracę spedytora w powstającym w Warszawie oddziale zachodniej firmy logistycznej w 2003 r. Razem z nią, z taką samą pensją 3 tys. zł, wystartował kolega. Agata nie przejęła się, gdy przy pierwszej okazji jego awansowano, a jej nie. Firma otwierała filie w kolejnych miastach, ona zgłaszała pomysły i gotowość szefowania któremuś z regionalnych oddziałów. Gdy na awans wciąż nie było widoków, zdecydowała się urodzić dziecko. Po trzech i pół miesiącach wróciła do pracy i znów wysiadywała w firmie do 19. Przez pięć lat jej pensja wzrosła do 3,6 tys. zł. Kolega, z którym zaczynała, zarabiał wtedy 15 tys. zł, bo zdążył awansować na szefa warszawskiego oddziału. – Nie miałam szans. Nie piłam wódki i nie byłam rozrywkowym partnerem na wyjazdach – mówi Agata. Po pięciu latach skończyła karierę na stanowisku, na którym zaczęła. Dziś prowadzi własną firmę.

Taki rodzaj segregacji amerykańscy socjologowie w latach 70. opisali jako szklany sufit – ścieżka awansu jest widoczna, ale zamknięta dla kobiet. Filarami, na których ten sufit się opiera, są zwykle nieformalne relacje, koleżeńskie wsparcie czy spotkania towarzyskie, na których kobiety nie bywają.

Według Henryka Domańskiego, w Polsce 9 proc. mężczyzn pracuje na stanowiskach wyższych kierowników. Spośród kobiet – tylko 2 proc. Gdy kobieta na szczebel kierowniczy już się wdrapie, tu właśnie dyskryminacja bezpośrednia objawia się najdotkliwiej. Jak porównuje dr Ewa Lisowska z SGH, autorka książki „Kobiecy styl zarządzania”, na podstawie internetowego badania płac firmy Sedlak&Sedlak, mediana wynagrodzeń kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych wynosiła w 2007 r. 5 tys. zł, mężczyzn – dwa razy tyle (mediana, wielkość środkowa, to używany w statystyce wskaźnik, lepiej oddający rzeczywistość niż średnia, bo mniej wpływają na niego skrajne wartości). – Negocjując wynagrodzenie, kandydatki proponują zwykle niższą stawkę niż kandydaci – wyjaśnia dr Lisowska. – Natomiast pracodawcy chętnie wpisują do umowy klauzulę o poufności wynagrodzeń. Dzięki temu mogą płacić pracownikom według widzimisię – niekoniecznie w zgodzie z obiektywnymi kryteriami kompetencji i efektywności.

Dziś specjaliści od zarządzania nie mają wątpliwości, że konwencjonalny, kojarzony bardziej z mężczyznami styl działania, stawiający na rywalizację, sztywną hierarchię, zarządzanie przez autorytarne wydawanie poleceń i ścisłą kontrolę, ustępuje stylowi stawiającemu na współpracę, komunikację, dobieranie zadań do zainteresowań pracowników, który chętniej obierają kobiety. Z niedawnych publikacji „Financial Times” wynika, że firmy zarządzane przez kobiety mniej cierpią w czasach kryzysu. Między innymi dlatego, że kobiety menedżerowie są mniej skłonne do ryzykownych kroków. Tu jednak kręci się błędne koło. Kobiety, które widzą, że ich szanse na awans są mizerne, przenoszą uwagę na dom, tam szukając źródła życiowej satysfakcji. Odpuszczają inwestowanie w siebie, które mogłoby wzmocnić szanse na awans – i wyższe zarobki.

Doświadczenia innych krajów pokazują, że nie ma co liczyć, iż potencjał kobiet nagle zostanie doceniony i zwiększy się ich obecność na stanowiskach kierowniczych. – Jedyna droga to wprowadzenie systemu kwot, promującego kobiety w biznesie i administracji – przekonuje Magdalena Środa. Opowiada, jak występowała w programie radiowym z dyrektorką kanadyjskiej fabryki samolotów. Bizneswoman zaproszono jako żywy dowód na to, że kobiety nie potrzebują szczególnego wsparcia, by osiągać sukces. – Prowadzący zdziwił się, kiedy opowiedziała, że nie miałaby szans na stanowisko, gdyby nie zasada, że trzeba odwołać konkurs, jeśli nie zgłosi się żadna kobieta. Była przekonana, że tylko dzięki temu jej zgłoszenie potraktowano poważnie i mogła udowodnić, że jest przygotowana do funkcji.

Eksperci Komisji Europejskiej rekomendują wprowadzanie przywilejów przy przetargach dla firm, w których kierownictwie pracują kobiety. Dobrym wzorem jest powierzanie kobietom ważnych funkcji publicznych. W polskich rządach dwóch ostatnich kadencji 4–5 ministrów jest płci żeńskiej – tutaj idziemy ku dobremu, ale bardzo powoli.

Karanie za macierzyństwo

Gdy Anna Plewicka-Szymczak, dziś właścicielka modnego warszawskiego sklepu Mufka, w 2002 r. zaczynała pracę rzeczniczki prasowej Mostostalu SA, wiedziała, że zajmuje miejsce osoby, której po urlopie macierzyńskim w firmie nie chciano. Zestresowała się, gdy sama zaszła w ciążę. W szóstym miesiącu ciąży pojawiły się komplikacje i Anna musiała wziąć zwolnienie. Po urlopie macierzyńskim otrzymała wypowiedzenie „w związku z absencją związaną z niemożnością wykonywania przez firmę obowiązków informacyjnych”. – Brzmiało to tak, jakbym samowolnie opuściła miejsce pracy, by wyruszyć na wakacje – ocenia. Złożyła pozew do sądu pracy. Jesienią ubiegłego roku przyznał jej odszkodowanie i nakazał usunąć z dokumentów wzmiankę o absencji.

Gdy Bożena S., prawniczka, zaczęła pracę w jednym z ministerstw, jej córka miała półtora roku. W listopadzie S. poinformowała, że jest w drugiej ciąży, ale nadal pracowała z zaangażowaniem. Kiedy na koniec roku wypłacano nagrody, dostała najniższą w zespole. – Bo i tak zaraz idę rodzić – wspomina.

Odbieranie młodym matkom motywacji do pracy to kolejne błędne koło napędzające dysproporcje w wynagrodzeniach. Roczna przerwa w aktywności zawodowej kosztowałaby Bożenę obniżkę zarobków o średnio 18 proc. w porównaniu z czasem przed urodzeniem dziecka. Kobiety, które zostają w domu trzy lata lub dłużej, mogą stracić nawet 37 proc. swoich zarobków. To wyniki badań amerykańskich, ale odzwierciedlających także polskie realia.

Nieobecność matek w pracy można skrócić, umożliwiając podział urlopu po urodzeniu dziecka równo między oboje rodziców. Takie rozwiązanie sprawdza się na przykład w Szwecji; w Polsce pokutują tradycyjne przyzwyczajenia, jeśli chodzi o role matki i ojca. Podobnie, jak utrzymuje się nieuzasadnione przekonanie, że młoda matka jest z natury rzeczy marną pracowniczką. To też nieprawda: młode matki są bardziej zmotywowane i efektywne w pracy niż ich koledzy lub bezdzietne koleżanki. Neuropsychologowie z amerykańskiego uniwersytetu w Portland prowadzili długie badania nad mózgami ciężarnych kobiet; okazało się, że w ostatnim trymestrze ciąży i przez kilka miesięcy po porodzie wzrasta inteligencja, wyostrzają się zmysły i poprawia się pamięć. Poród jest bardzo intensywną stymulacją mózgu.

Być może ta wiedza dotarła do korporacji na Zachodzie i powoli zaczyna docierać do Polski, poprzez ich tutejsze oddziały: nie warto rezygnować z cenionej pracowniczki, w którą firma już zainwestowała. Toteż Xerox Polska pracownicom rodzącym dziecko oferuje bonus w postaci trzykrotnego wynagrodzenia. Procter&Gamble umożliwia wyjazd w delegacje z dzieckiem i nianią, której wynagrodzenie opłaca firma.

200 lat i starczy

Prof. Henryk Domański podejrzewa, że wielu pracodawców, wyceniając pracę podwładnych, patrzy nie na ich kwalifikacje czy wydajność, ale na potrzeby. – A ponieważ w ich mniemaniu to mężczyźni utrzymują rodziny, potrzeby kobiet oceniają jako mniejsze. Zdarza się słyszeć kuriozalną argumentację, że kobieta zarabiająca więcej budzi w swoim partnerze potworną frustrację, co zagraża trwałości polskiej rodziny...

Tymczasem rzeczywistość społeczna jest taka, że kobiety coraz częściej samotnie wychowują dzieci i są jedynymi żywicielkami rodzin – tak jest już w 17 proc. polskich domów. A rzeczywistość demograficzna jest taka, że kobiety żyją przeciętnie o dziewięć lat dłużej niż mężczyźni. Ich niższe pensje to także niższe składki emerytalne. To kolejne błędne koło nierówności. Można je zaklinować. Pierwszy ruch należy do ustawodawcy. Polskie prawo nie dyskryminuje kobiet, ale to za mało; firmy powinny mieć zachętę do zatrudniania i promowania kobiet.

Również same kobiety muszą asertywnie negocjować wynagrodzenia i walczyć o stanowiska, które wydają się niedostępne. A także podtrzymywać solidarność między sobą. Dziś często te, który odniosły sukces, lekceważą problem nierówności. Niestety, kobiety mają też udział, być może nieświadomy lub bezmyślny, w podtrzymywaniu stereotypów na swój własny temat: że w relacjach w pracy są kłótliwe, zawistne, małostkowe, rywalizujące o względy mężczyzn. Takie uogólnienie jest po prostu nieprawdą. Tak jak nieprawdą jest, że skoro kobietom przez ostatnie 200 lat – od kiedy są na rynku pracy – płacono mniej niż mężczyznom, to musi tak pozostać.


UE a dyskryminacja płacowa

Znoszenie różnic między zarobkami kobiet i mężczyzn to priorytet Komisji Europejskiej zapisany w planie działań na lata 2006-2010. Zasada równego wynagradzania za tę samą pracę jest jedną z najważniejszych reguł UE, zapisaną w traktacie rzymskim w 1957 r. Dziś zarobki kobiet w krajach Unii Europejskiej są średnio o 17 proc. niższe niż zarobki mężczyzn. Paradoksalnie, najwyższe różnice, do 25 proc., odnotowuje się w krajach skandynawskich, najniższe, rzędu 4 proc., na Malcie i we Włoszech. Pay gap w tych krajach (podobnie jak w Polsce) jest jednak mały fakt dlatego, że małe jest zatrudnienie kobiet - pracują przede wszystkim te dobrze wykwalifikowane.
Unijni eksperci przyznają, że nierówność wynagrodzeń się zmniejsza, ale podkreślają, że jeśli będzie maleć w dotychczasowym tempie, zniknie za sto lat. Aby to przyspieszyć, 8 marca, w Międzynarodowym Dniu Kobiet Komisja Europejska rozpoczęła kampanię „Jednakowe wynagrodzenie za pracę o tej samej wartości". Jej częścią jest uruchomienie strony internetowej zawierającej dane na temat nierówności wynagrodzeń oraz propozycje walki z tym zjawiskiem:  http://ec.europa.eu/equalpay



W nowej POLITYCE

Zobacz pełny spis treści »

Poleć stronę

Zamknij
Facebook Twitter Google+ Wykop Poleć Skomentuj