Umieją – ale nie to, co trzeba. Potrafią – ale nie dość dobrze. Niedopasowanie kompetencji, inaczej luka kompetencyjna, czyli sytuacja, kiedy kandydaci do pracy mają kompetencje inne niż pożądane albo słabiej rozwinięte, niż oczekiwaliby pracodawcy, to jedno z najpoważniejszych wyzwań polskiego rynku pracy. Takie wnioski płyną z kolejnych edycji badań Bilansu Kapitału Ludzkiego.
Niedopasowanie kompetencji uderza we wszystkich. W interes pracodawców, bo ich przedsiębiorstwa są mniej produktywne i mniej konkurencyjne – trudniej też wprowadzać innowacje. W kandydatów do pracy i pracowników, bo trudno im znaleźć zatrudnienie lub negocjować satysfakcjonujące zarobki. W szerszej skali – marnowanie potencjału osób o wysokich kompetencjach to strata dla całego społeczeństwa i gospodarki.
Jedną z prób zaradzenia temu zjawisku jest organizowany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości konkurs „Pracodawca jutra”, promujący perspektywicznie myślących przedsiębiorców. To ci, którzy starają się współtworzyć przyszły rynek pracy, organizując staże, programy praktyk, warsztaty na uczelniach i w szkołach lub w inny sposób otwierają się na młodych ludzi. W czasie Gali wieńczącej tegoroczną, trzecią edycję konkursu wyróżnienia odebrali przedstawiciele firm PCC Rokita SA, Eaton Automotive Systems Sp. z o.o., PGNiG TERMIKA SA, Wielton SA, Ericpol Sp. z o.o., BLStream Sp. z o.o. oraz Biuro Rachunkowe BIUREX Sp. z o.o.
Wręczenie nagród poprzedziła debata „Niewykorzystany potencjał zawodowy młodych – jakich rozwiązań potrzebujemy?”. Paneliści dr Piotr Dardziński, podsekretarz stanu w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Paweł Chorąży, podsekretarz stanu w Ministerstwie Rozwoju, dr Ewa Więcek-Janka z Politechniki Poznańskiej, ekspert Instytutu Biznesu Rodzinnego, oraz Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. personalnych i członek zarządu w spółce DHL Express Poland zgodzili się, że nie sposób pracować nad dopasowaniem kompetencji bez wspólnego szerokiego zaangażowania pracodawców, szkół i uczelni wyższych oraz administracji państwowej. Ale jak to wykonać? Maja Chabińska-Rossakowska podkreślała, że pracodawcy nie oczekują od państwa i systemu edukacji dostarczania gotowych pracowników, bo modele kompetencyjne w firmach, zapotrzebowanie na określone umiejętności zmieniają się bardzo szybko. Nawet obowiązki konsultanta w call center są dziś zupełnie inne niż jeszcze 5 lat temu. Dlatego wielu pracodawców zwraca szczególną uwagę na kompetencje ogólne. W badaniach BKL najczęściej wymieniano te samoorganizacyjne i interpersonalne. Jednocześnie przedsiębiorcy narzekali jednak, że ich właśnie dotkliwie brakuje kandydatom do pracy. Chcieliby, aby szkoły i uniwersytety mocniej zaangażowały się w ich kształtowanie. Zdaniem Piotra Dardzińskiego uczelnie będą coraz bardziej zainteresowane współpracą z przedsiębiorcami, bo ich autonomia w kreowaniu autorskich kierunków i programów ma rosnąć, a współpraca z biznesem i pracodawcami będzie oceniana przez Polską Komisję Akredytacyjną – i nagradzana.
W niektórych środowiskach współdziałanie już się rozwija. Dowodem jest choćby to, że kolejne firmy przystępują do Europejskiego Sojuszu na rzecz Przygotowania Zawodowego (European Alliance for Apprenticeships – EAfA), którego celem jest podniesienie jakości, podaży i wizerunku praktyk zawodowych w Europie. Podczas Gali PARP do sojuszu przystąpiły Carrefour Polska, Cemex Polska, PGNiG TERMIKA SA i Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami. Za dowód może służyć i ten fakt, że w konkursie „Pracodawca jutra” do tej pory wzięło udział blisko 300 pracodawców. Współpraca uruchamia się jednak najczęściej na poziomie lokalnym. Dr Ewa Więcek-Janka opowiadała o projektach praktyk i staży realizowanych przez Instytut Biznesu Rodzinnego, Politechnikę Poznańską oraz Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego. IBR umożliwia również wymianę sukcesorów między przedsiębiorstwami rodzinnymi, aby nabierali doświadczeń poza firmami swoich rodziców. Kilka innych regionów radzi sobie równie dobrze i są gotowe dzielić się swoimi modelami. Przydatne byłoby natomiast zaangażowanie administracji w stworzenie platformy wymiany doświadczeń.
Potrzebne jasne reguły
Projekty pomocy młodym ludziom w odnalezieniu się na rynku pracy muszą uwzględniać, że postawy współczesnych 20–30-latków wobec wielu kwestii różnią się od postaw ich nauczycieli i potencjalnych przełożonych. Przedstawicielki pracodawców podkreślały, że dzisiejsi absolwenci już na wejściu oczekują dużych wyzwań – na przykład wolności w kreowaniu nowych produktów czy kanałów dystrybucji. Maja Chabińska-Rossakowska z DHL Express Poland, gdzie średnia wieku pracowników to 34 lata, obserwuje, że jej młodzi koledzy są bardziej bezpośredni niż ci starsi. Czasem przybiera to skalę ekstremalną: kandydatka zjawia się na rozmowie o pracę i od progu oznajmia, że ona jednak dziękuje, bo z domu do firmy za długo się jedzie. Rekrutujący może się obrazić, ale też może podziękować, że kandydatka nie marnuje mu czasu. Zdaniem Chabińskiej-Rossakowskiej pracownicy z tzw. pokolenia Y są tak samo zaangażowani jak pozostali, od przełożonych oczekują tylko szybkiej nagrody, ciągłej informacji zwrotnej i umiejętności przyznania się do błędu. Gdy dochodzą do stanowisk menedżerskich, pozytywnie zmieniają kulturę organizacji, wprowadzają luz, jasne zasady. Dążą na przykład do ujawniania siatki wynagrodzeń, bo odstręcza ich właściwe korporacjom zagmatwanie.
Ta specyfika młodych i ciągła zmienność rynku pracy powinna być bardziej brana pod uwagę przy projektowaniu doradztwa zawodowego w szkołach. Paweł Chorąży z MR przekonywał, że większy sens niż myślenie o doradztwie jako o osobnej dziedzinie, której specjaliści mają podpowiadać wybór konkretnego zawodu, ma przygotowanie nauczycieli do całościowej pracy z dziećmi. Tak, by miały szansę rozpoznawać swoje mocne i słabe strony, by umiały stawiać czoła zmianom i wreszcie, by były gotowe przez całe życie się uczyć. (Na razie Polacy wydają się tego unikać. Z badań BKL wynika, że w latach 2010–2014 jedynie 12–14 proc. osób w wieku produkcyjnym brało udział w nieobowiązkowych kursach i szkoleniach). Na dalszych szczeblach edukacji instytucje tym bardziej powinny wspierać to, co w naturalny sposób młodym jest bliskie, niż kreować wielkie państwowe programy. Piotr Dardziński, pracując także jako wykładowca, dostrzega, że jego studenci nie tylko szukają staży, lecz także czasem jeszcze w trakcie nauki zakładają własne biznesy. Mają wielkie kompetencje, wygrywają międzynarodowe konkursy technologiczne, ale niekiedy po prostu potrzebują partnera, który pomoże im napisać biznesplan.
Jak uruchomić rezerwy
Według badań BKL aż trzy czwarte polskich pracodawców wciąż stosuje tzw. rekrutacyjną zasadę sita, oczekując od kandydatów pełnego przygotowania do pracy (ewentualnie dopuszcza możliwość niewielkiego doszkolenia). Jedynie co trzeci pracodawca zakłada, że zatrudni osobę posiadającą tylko podstawowe kompetencje i że we własnym zakresie nauczy ją potrzebnych na konkretnym stanowisku umiejętności.
Ewa Więcek-Janka zapewniała, że po stronie najmniejszych przedsiębiorstw taka gotowość jest wyraźniejsza niż w dużych korporacjach. Niedawno pomagała w rekrutacji na stanowisko sprzedawcy – pracodawca oczekiwał jedynie chęci do pracy i podstaw kultury osobistej. Według Mai Chabińskiej-Rossakowskiej w dużych firmach, zwłaszcza tych rozwijających się dynamicznie, gotowość do przyjmowania ludzi wymagających przeszkolenia także rośnie. Trudno natomiast przekonać menedżera, który ma do wyboru kandydata gotowego do pracy i takiego, którego trzeba dopiero wyszkolić, by wybrał tego drugiego. Jednak, zdaniem Chabińskiej-Rossakowskiej, takie rozważania wkrótce staną się czysto teoretyczne, bo sytuacja demograficzna zmusi pracodawców, by zatrudniać tych, którzy będą się zgłaszać do pracy – i uczyć do skutku.
W kontekście spadającej liczby potencjalnych pracowników nie sposób uniknąć pytania, czy można jeszcze sięgnąć do rezerw ludzkich, by uruchomić kapitał tkwiący w tych, którzy dziś nie kształcą się, a także nie pracują zawodowo? Uczestnicy debaty zgodzili się, że stosunkowo najłatwiejsze jest zaktywizowanie kobiet przerywających pracę na czas opieki nad małymi dziećmi. Przeszkoda tkwi przede wszystkim w przepisach prawa pracy – dziś nie są one wystarczająco elastyczne, by ułatwiać łączenie aktywności zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Matki są chętne, by podejmować pracę. Jednocześnie mają wiele spośród najbardziej pożądanych dziś kompetencji, m.in. samoorganizacyjne.
Paweł Chorąży zwracał uwagę, że dużo trudniej jest włączyć gotowość do działania u licznej grupy ludzi, których pomysłem na życie stało się trwanie w swoistej siatce bezpieczeństwa, pozwalającej nie być aktywnymi. Przedsiębiorcy regularnie spotykają się z osobami zarejestrowanymi jako bezrobotne, które oczekują nie możliwości pracy, a jedynie poświadczenia, iż nie nadają się na stanowisko, mimo że faktycznie mogłyby być przydatne. Według Ewy Więcek-Janki część osób bezrobotnych prawdopodobnie ma jakąś lukę kompetencyjną czy wręcz dysfunkcję społeczną, która nie została w procesie kształcenia wychwycona i zneutralizowana.
To marnotrawstwo rąk i umysłów jest tym dotkliwsze, że liczni spośród najbardziej kompetentnych Polaków wyjechali za granicę, a kolejni wciąż są gotowi, by do nich dołączyć. W badaniach BKL aż 30 proc. młodych osób zadeklarowało chęć emigracji. Jak zwracał uwagę Paweł Chorąży, trudno oczekiwać fali powrotów, gdy pomimo rozwoju gospodarczego ostatnich lat udział płac w PKB spadł o 6 punktów procentowych. Wzrost wynagrodzeń nie następuje albo jest niewielki. I sytuacja wygląda na patową, bo pracodawcy tłumaczą, że przy niezmiernie wysokich w Polsce pozapłacowych kosztach pracy nie stać ich na podniesienie pensji.
Jednak niskie wynagrodzenia to tylko jedno źródło niechęci do powrotów. Byli emigranci, którzy próbują na nowo odnaleźć się w Polsce, wyznają, że nie są już w stanie dopasować się do realiów w tutejszych przedsiębiorstwach, zbyt zhierarchizowanych, zarządzanych na modłę staroświecką, eksploatujących pracowników ponad miarę. Zmiana myślenia i stosowanych strategii musi więc nastąpić nie tylko w odniesieniu do przyszłych, potencjalnych pracowników, ale także tych, którzy już dziś są zatrudnieni w działających w Polsce firmach.
*
Partnerem jest Tygodnik POLITYKA
