Rynek

50 z dużym plusem

Jak pracować, aby dożyć emerytury w wieku 67 lat?

„Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę, że osoby 50+ to najbardziej lojalni pracownicy”. „Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę, że osoby 50+ to najbardziej lojalni pracownicy”. David Mackie / BEW
O tym, dlaczego powinniśmy pracować do późna i jak to zrobić – mówi Jacek Męcina, prawnik, ekspert w dziedzinie polityki społecznej.
Dziś co trzeci Polak ma więcej niż 50 lat. Za dwie dekady po pięćdziesiątce będzie co drugi.Krzysztof Żuczkowski/Forum Dziś co trzeci Polak ma więcej niż 50 lat. Za dwie dekady po pięćdziesiątce będzie co drugi.
Dr Jacek Męcina jest adiunktem w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, ekspertem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.Bartosz Bobkowski/Agencja Gazeta Dr Jacek Męcina jest adiunktem w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, ekspertem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

Martyna Bunda: – 67-letnia kobieta pracująca na etacie przez osiem godzin codziennie to dobry pomysł?
Jacek Męcina: – Jeśli pyta pani o ogłoszone właśnie plany wydłużenia wieku emerytalnego, to odpowiem, że taka operacja jest konieczna. W innym razie mielibyśmy coraz większą lukę między wpływami a wydatkami systemu ubezpieczeń społecznych i coraz większe obciążenia pracujących. A w dłuższej perspektywie – krach systemu. A przedtem niekończące się podwyżki składek, podatków.

Inną kwestią są kłopoty tego systemu. Polska ma dziś jedną z najkorzystniejszych struktur demograficznych w Europie, a jednocześnie problemy z ubezpieczeniami społecznymi tak samo poważne jak w państwach, w których proces starzenia rozpoczął się na dobre. Teoretycznie nie powinniśmy mieć teraz takich problemów. Może więc warto przy okazji zadać sobie pytanie, dlaczego tak się dzieje?

Dlaczego więc?
Głównie dlatego, że w przeciwieństwie do krajów Europy Zachodniej wciąż ponosimy koszty transformacji społeczno-gospodarczej, na które nałożyły się inne procesy. 20 lat temu niepisanym kompromisem była zgoda na dezaktywację ogromnej liczby ludności, co utrwaliło skłonność do uciekania z rynku pracy, charakterystyczną dziś dla grupy pięćdziesięciokilkulatków. Wielu z nich wybiera strategię szukania dla siebie niszy w sytuacjach zagrożeń. A są one różne, począwszy od restrukturyzacji firm, a skończywszy na dyskomforcie psychicznym, którego doświadcza człowiek konfrontujący się z tym, że świat poszedł do przodu, a ludzie wokół zawodowo go przeskoczyli. Ta najbardziej oczywista nisza do schowania się przed zagrożeniem to do niedawna właśnie świadczenia: renta albo wczesna emerytura.

Ten mechanizm plus fakt, że jesteśmy krajem pozbawionym systemów wsparcia w opiece nad dziećmi czy osobami starszymi, przekładają się na niekorzystne wskaźniki aktywności zawodowej. W 2010 r. tylko 34 proc. Polaków w wieku 55–64 lat było aktywnych zawodowo. W całej populacji 50+ zaledwie 30 proc. A jeśli odniesiemy się tylko do kobiet, niewiele ponad 20 proc. Dla porównania, w Szwecji pracuje 70 proc. osób w tym wieku, w Niemczech niemal 60 proc., nawet w Bułgarii te wskaźniki są znacznie wyższe – 43 proc. Tylko na Malcie jest jeszcze gorzej niż u nas. Co więcej, problem się pogłębia. Dziś co trzeci Polak ma więcej niż 50 lat. Za dwie dekady po pięćdziesiątce będzie co drugi.

Dłuższa praca dotyczyć będzie przede wszystkim dzisiejszych 40-latków. Jaki odsetek osób w tym wieku pracuje?
To akurat najaktywniejsza zawodowo grupa. Pracuje około 60 proc. Jest to też grupa nieźle przygotowana kwalifikacyjnie i kompetencyjnie, na tyle mobilna, że podejmując pewien wysiłek, jesteśmy w stanie utrzymać pracujących dzisiaj na rynku aż do 67 roku życia, a może nawet dłużej, jeśli zechcą, i to jest dobra wiadomość.

O jakim wysiłku pan mówi?
Niestety wielopłaszczyznowym. Począwszy od spraw najbardziej oczywistych, jak troska o stan zdrowia i profilaktyka. Polacy palą, nie uprawiają sportów, źle się odżywiają i są narażeni na stres. Nie wiemy jeszcze, jaki wpływ mają na nas nowoczesne technologie, ale jeśli człowiek siada za biurkiem i co rano widzi 150 maili do przeczytania, z których każdy może być ważny, a nie sposób ich wszystkich nawet przejrzeć – to musi się przekładać na napięcie psychiczne, a w konsekwencji na stan zdrowia.

Na poziomie firm można by pomyśleć na przykład o karnetach na basen zamiast bonów towarowych. Ale dużo ważniejsze są zmiany na poziomie polityki publicznej, realizowanej przez rząd i samorządy. Tu potrzebna jest wręcz przebudowa systemu ochrony zdrowia, zdecydowanie większy nacisk na profilaktykę. Z badań wynika, że dziś u osób tuż po pięćdziesiątce radykalnie rośnie ryzyko chorób układu krążenia i układu kostnego, a to generuje zwolnienia lekarskie, a w końcu skłonność do uciekania w system świadczeń. Efektem ubocznym tego stanu rzeczy jest silny, uderzający w grupę 50-latków stereotyp, że to są gorsi pracownicy, że częściej chorują. Stereotypy to jest zresztą kolejny problem i kolejne pole do interwencji.

Stereotypy są krzywdzące dla 50-latków?
Tak. Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę, że osoby 50+ to najbardziej lojalni pracownicy. W czasie koniunktury gospodarczej młodzi zwykle skaczą z firmy do firmy w poszukiwaniu lepszego wynagrodzenia i awansu. Starsi pracownicy zwykle doceniają to, że korporacja ich potrzebuje. Zostają, godząc się zarabiać mniej.

Sprawa rutyny starszych to kolejny stereotyp. Fakt, oni ją cenią, ale w tym znaczeniu, że lubią wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Taka osoba może robić bardzo skomplikowane rzeczy, tyle że w ramach stałych zadań. Może też mieć większe bariery przed szkoleniem się, choćby wstyd. Bo jeśli na szkolenie z obsługi komputera i nowego oprogramowania bierze się razem osoby 20+, które się urodziły z laptopem pod pachą, i osoby z pokolenia starszego, to te drugie mogą czuć się niekomfortowo. Człowiek kierowany na szkolenia, na których przeżywa katusze, że wyjdzie na idiotę przed młodszymi, będzie uciekał w cokolwiek. Na przykład w rentę.

Tu otwiera się przed nami kolejna część systemu, która potrzebuje zmian. Kształcenie ustawiczne skrojone tak, żeby starsi chcieli i mogli z niego korzystać.

Czego należy się uczyć po pięćdziesiątce?
Tego, co jest potrzebne na rynku pracy, i tego, co nas rozwija. Począwszy od umiejętności informatycznych. Z badań wynika, że skłonność do aktywności zawodowej jest bardzo silnie skorelowana z umiejętnościami cyfrowymi. Nawet krawcowa, korzystająca z komputera i Internetu, ma większe szanse dłużej radzić sobie na rynku pracy.

Co będzie robić krawcowa w Internecie?
Organizować sobie narzędzia pracy i zbyt, począwszy od poszukiwania potrzebnych jej materiałów po reklamę. W krajach skandynawskich, Francji, Niemczech kształcenie ustawiczne to jeden z filarów czegoś, co nazwałbym profilaktyką rynku pracy. Dobrym, stosowanym tam rozwiązaniem są fundusze szkoleniowe, współfinansowane ze środków publicznych, pracodawców, a nawet pracowników. Oprócz kosztów szkolenia pokrywa się z nich na przykład koszty urlopów szkoleniowych. Jeśli w wieku pięćdziesięciu paru lat pracownik czuje, że jego kwalifikacje nie przystają do rynku pracy, to wyłącza się na jakiś czas, podejmując dodatkowe szkolenia lub studia podyplomowe, albo – co lepsze i częstsze – przechodzi na pół etatu, by część czasu poświęcić na naukę; nie traci jednak dochodu. Ma prawo do specjalnego urlopu raz na 10 lat.

Ale my nie mamy środków na takie urlopy. Mamy kryzys.
Mamy jednak Fundusz Pracy, na który składają się wszyscy pracodawcy – po 2,45 proc. podstawy składki na ubezpieczenie społeczne od każdego zatrudnionego. Mamy Europejski Fundusz Społeczny. Zamiast organizować mało efektywne, w większości otwarte szkolenia, może warto zastanowić się, jak środki z EFS mogłyby pomóc w budowie powszechnego systemu kształcenia ustawicznego. Może małe firmy powinny mieć prawo do grantów z urzędu pracy ze środków Funduszu Pracy na dokształcanie pracowników i urlopy szkoleniowe? Tym większym może warto by pozostawić do dyspozycji np. 1 proc. z płaconych przez nie składek na Fundusz, gdyby chciały to zainwestować w kształcenie pracowników? Dziś zajmują się tym tylko urzędy pracy, kształcące jedynie bezrobotnych. I to mało efektywnie.

 

Dlaczego?
Bo urzędy robią to zwykle bez dobrej analizy potrzeb rynku, nie tylko tych dzisiejszych, ale i przyszłych. Działalność urzędów pracy jest bardzo zbiurokratyzowana. Proszę sobie wyobrazić pewien urząd pracy, gdzie piętro wyżej jest ośrodek pomocy społecznej. Bezrobotny, który stara się o pomoc finansową z ośrodka, na przykład w zakupie węgla, musi za każdym razem dostarczyć zaświadczenie z urzędu pracy. Trzech urzędników weryfikuje dane i przygotowuje dokument, po tygodniu jest. Miesiąc później ten bezrobotny chciałby uzyskać pomoc w zakupie książek dla dziecka. Znów uzyskuje zaświadczenie. Proszę zgadnąć, ile takich zaświadczeń wydano w tym urzędzie w 2007 r. dla blisko 30 tys. bezrobotnych?

Ile?
Ponad 200 tys.! Ileż to drzew! Żeby naprawdę skutecznie poprawić działanie systemu ubezpieczeń, trzeba zacząć właśnie od zwiększania zatrudnienia – poprzez wyrywanie z bierności zawodowej młodych matek, aktywizację bezrobotnych, pomoc w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jednak wiele z tych osób nie podejmie zatrudnienia na pełny etat. Ale odnajdą się w ramach elastycznych form zatrudnienia: pracy na pół etatu, pracy tymczasowej czy nawet umowy-zlecenia. Nie bójmy się atypowych, elastycznych form zatrudnienia.

Dużo jest takich osób, które wolą pracować na część etatu?
W Unii Europejskiej blisko połowa zatrudnionych pracuje w różnych elastycznych formach zatrudnienia, np. w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z różnych przyczyn, o których mówiliśmy – opieka nad dziećmi, nad bliskimi, stan zdrowia, dokształcanie się. Bez stworzenia warunków, które uelastycznią rynek pracy, bez wsparcia aktywną polityką rynku pracy i zmiany praktyki zarządzania w firmach wydłużanie wieku emerytalnego może wręcz generować problemy.

A jaka jest praktyka w firmach?
Od jakiegoś czasu mamy w kodeksie pracy kilkanaście form elastycznego zatrudnienia, z których wykorzystywane są przede wszystkim dwie: umowy na czas określony oraz pozostające poza kodeksem pracy samozatrudnienie i umowy cywilnoprawne. Umowy, które można łatwiej rozwiązać. Dlaczego pracodawca chce mieć swobodę w zatrudnianiu i zwalnianiu – przykładów dostarcza życie. W firmie X, zatrudniającej pięć osób pakujących kartony dla firmy Y, wszyscy są na umowach terminowych – bo firma Y pewnego dnia może oświadczyć, że już nie potrzebuje tej usługi. A pamiętajmy, że 99 proc. firm w Polsce to małe i mikroprzedsiębiorstwa.

Prawo pracy obciąża ryzykiem gospodarczym pracodawcę, a gdy ryzyko jest duże, pracodawca zabezpiecza się przed nim. O ile jednak można to wytłumaczyć na przykładzie mikroprzedsiębiorstwa, o tyle w przypadku dużych można by oczekiwać radzenia sobie z ryzykiem gospodarczym. Niestety, zdarza się, że kierujący tymi dużymi firmami nie rozwijają modelu zarządzania elastycznością, nie mówiąc już o umiejętności zarządzania wiekiem. Menedżer woli zarządzać setką pracowników na etacie – gdy będzie więcej pracy, zapłaci im nadgodziny, zostaną i zrobią. Bo zarządzać dwusetką pracującą na połowie etatu, którzy na pewno nie zostaną po godzinach, jest zdecydowanie większą sztuką. Taką pracę trzeba inaczej zaplanować. To jest wyzwanie.

Ja widziałbym tu wciąż niewykorzystaną rolę sektora publicznego. Te firmy i instytucje mogłyby dawać przykład, a w niektórych obszarach wręcz psują rynek. Czy wie pani, jak sektor publiczny zapewnia sobie usługi ochroniarskie albo sprzątanie?

Ogłaszają przetarg.
W którym najważniejszym kryterium jest cena. Z najprostszych wyliczeń wynika, że za cenę, za którą kupują te usługi, nie da się ich świadczyć stosując kodeks pracy.

Chciałoby się, aby sektor publiczny dostarczał dobrych przykładów, np. zarządzania wiekiem. Na razie często zarządzają tym wiekiem na przykład taką metodą: pracownik traci etat na cztery lata i jeden miesiąc przed wejściem w wiek emerytalny. Bo pracodawca boi się, że przez cztery lata nie będzie mógł zwolnić pracownika, który mu się tymczasem całkiem zdemotywuje. To, czy pracownik po pięćdziesiątce się zdemotywuje, czy pozostanie produktywny, to właśnie może być pokłosie zarządzania wiekiem w firmie. Jeśli pracownik mając 30 lat wie, że za 10 lat, pod warunkiem skończenia odpowiednich studiów, może być kierownikiem, a potem – gdy skończy sześćdziesiątkę – coachem, to ma przed sobą perspektywę. Będzie się rozwijał w trosce o swoją przyszłość i przyszłość firmy. Wie, że co prawda kierowanie organizacją zostawi młodszym, dynamicznym, ale on poradzi sobie z taką zmianą. W Wielkiej Brytanii widziałem zespoły trenerów w wieku 60+, przyjeżdżających do firmy i mówiących menedżerom, na czym polega zarządzanie wiekiem. Oni są wiarygodni i przekonujący, swoim przykładem zaświadczają, że warto korzystać z doświadczenia starszych pracowników.

W innym wypadku będziemy mieli samych 60-letnich szefów, trzymających się kurczowo foteli, w obawie przed degradacją?
Ludzi wypalonych, zmęczonych poczuciem, że inni, młodsi, dyszą im tuż za uchem, a oni muszą bronić swojej pozycji. Albo przeciwnie, rozczarowanych tym, że ich odsunięto, zdegradowano. Ale dobrze, żeby firmy pamiętały też, że jeśli nie wydłużymy aktywności zawodowej, to kurczyć nam się będzie rynek wewnętrzny. Bo czego potrzebują emeryci z niskimi świadczeniami? A czego osoby aktywne zawodowo, które w wieku lat 60 chcą jeszcze ubrać się, spotkać z kimś na lunchu, pojechać na wakacje samochodem?

A jeśli się nie uda?
To mamy w perspektywie rosnącą frustrację mas. Ogromne poczucie przegranej rzesz ludzi, którzy widzą swoich równolatków zmieniających samochody, kupujących inne dobra, bo cały czas jeszcze są aktywni zawodowo.

To prawdopodobny scenariusz?
Udało nam się wyraźnie przełamać złą tendencję. Jesteśmy jedynym krajem w Europie, w którym zatrudnienie 50+ idzie w górę. Oczywiście z taką poprawką, że odbijamy się od dna, bo oni są o te 20–30 punktów wyżej. Ale trzeba to podtrzymywać. Nie można tracić czasu, zrzucając winę na kryzys.

 

Dr Jacek Męcina jest adiunktem w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, ekspertem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

Polityka 49.2011 (2836) z dnia 30.11.2011; Kraj; s. 30
Oryginalny tytuł tekstu: "50 z dużym plusem"
Więcej na ten temat
Reklama

Codzienny newsletter „Polityki”. Tylko ważne tematy

Na podany adres wysłaliśmy wiadomość potwierdzającą.
By dokończyć proces sprawdź swoją skrzynkę pocztową i kliknij zawarty w niej link.

Informacja o RODO

Polityka RODO

  • Informujemy, że administratorem danych osobowych jest Polityka Sp. z o.o. SKA z siedzibą w Warszawie 02-309, przy ul. Słupeckiej 6. Przetwarzamy Twoje dane w celu wysyłki newslettera (podstawa przetwarzania danych to konieczność przetwarzania danych w celu realizacji umowy).
  • Twoje dane będą przetwarzane do chwili ew. rezygnacji z otrzymywania newslettera, a po tym czasie mogą być przetwarzane przez okres przedawnienia ewentualnych roszczeń.
  • Podanie przez Ciebie danych jest dobrowolne, ale konieczne do tego, żeby zamówić nasz newsletter.
  • Masz prawo do żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, a także prawo wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania, a także prawo do przenoszenia swoich danych oraz wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Czytaj także

Żyjmy Lepiej

Dziesięć tysięcy kroków

Chodźmy chodzić, maszerować z kijami i biegać. Plan minimum to dziesięć tysięcy kroków dziennie. Można też zwiększyć obroty, ale trzeba to robić z głową.

Marcin Piątek
28.07.2020
Reklama

Ta strona do poprawnego działania wymaga włączenia mechanizmu "ciasteczek" w przeglądarce.

Powrót na stronę główną