Zjawisko mobbingu zostało opisane w raporcie z badań przeprowadzonych przez Heinza Leymanna już na początku lat 80. w Szwecji. Czasownik mob z angielskiego można przetłumaczyć jako atakować, rozszarpywać. Naukowcy zdali sobie sprawę, że rozszarpywanie w relacjach zawodowych jest kopią tego fizycznego, które uchwycił w świecie zwierząt austriacki zoolog Konrad Lorenz, nazywając je właśnie mobbingiem.
Leymann precyzyjnie opisał cztery etapy dręczenia, które zaobserwować można we wszelkiego rodzaju środowiskach zawodowych. Jak np. w pewnej dużej korporacji finansowej w Warszawie, gdzie ofiarą klasycznego mobbingu padła Maria Z., rocznik 1986, zatrudniona na stanowisku specjalistki ds. marketingowych.
Etap pierwszy – incydentów krytycznych, czyli drobnych konfliktów, zazwyczaj jest przez ofiarę bagatelizowany. – Szef nie odpisywał na moje służbowe maile. Kiedy przedstawiałam mu swoje pomysły w formie ustnej, milczał albo mówił, że to wszystko już było i mam zacząć wreszcie myśleć – opowiada Maria. Była pewna, że szef miewa gorsze dni i po prostu kiedyś mu przejdzie. Nie przeszło, za to płynnie przeszli do drugiego opisanego przez Leymanna etapu mobbingu: stygmatyzacji i eskalacji. – Na zebraniach z zespołem coraz częściej mówił, że moje pomysły są na poziomie stażystów, zwracał się do mnie per ty i zlecał mi coraz mniej zadań. Zaczynałam się zastanawiać, co ze mną jest nie tak – opowiada. W trzeci, zazwyczaj najdłużej trwający etap mobbingu: zarządzanie personelem, ofiara wchodzi z przekonaniem, że nie dorasta do zespołu. Współpracownicy słuchając tego, co szef myśli o Marii, zaczęli pewnie zauważać problem, ale winą obarczali ją i jej brak kompetencji.