Łubudubu, łubudubu, niech żyje nam, prezes naszego klubu! To śpiewałem ja, Jarząbek Wacław, trener drugiej klasy. W zeszłym tygodniu nie mogłem, byłem chory, mam zwolnienie”. Filmowy lizus z „Misia”, wyśpiewujący pochlebstwa do magnetofonu w meblościance, to podręcznikowy przykład gorliwego, peerelowskiego pracownika: dla szefa głośne pochwały, dla kolegów – dyskretny jad. Dzisiaj Jarząbek ma też pole do popisu. Tyle że meblościankę zastąpiła ankieta online.
W opinii Wisławy Grabarczyk z Poznania, szkoleniowca w firmie doradczej Certus, systemów ocen pracowników jest kilkadziesiąt, a może i kilkaset. Bierze się w takim systemie człowieka pod lupę, rozkłada na moduły i segmentami ocenia. W zasadzie każdy może oceniać każdego: szef podwładnych – od tego firmy często zaczynają, współpracownicy siebie nawzajem – ten model zdarza się rzadziej, zwykle w zespołach projektowych, dział ocenia dział – to wariant m.in. z agencji reklamowej, albo ocena zatacza koło (tzw. ocena 360 stopni): podwładni, koledzy z równorzędnego stanowiska i przełożony oceniają szefa średniego szczebla.
Pytania w formularzach – różne. W zamkniętych wystawia się oceny, zaznaczając od „nie” do „zdecydowanie tak” (np. „czy szef traktuje mnie fair”, „czy wtrąca się, jeżeli nie musi”, czasem dotyczą też one spraw fundamentalnych: „czy znam cel mojej pracy”). Albo też oceniający przewiduje, jak w danej sytuacji zachowałby się oceniany: pochwalił, zganił, przeszedł do porządku dziennego. Są też pytania otwarte, przy których człowiek może przelać na klawiaturę pochwały i żale: co w ocenianym lubisz, a czego nie znosisz.
Zemsta albo piwo
Sens pytań zależy od tego, co firma chce sprawdzić.