Uberalizacja, czyli nowy model zatrudnienia

Nawet przyzwyczajonych do strajków i manifestacji Francuzów zaskoczyła brutalność ostatnich protestów taksówkarzy paryskich przeciw Uberowi. Na ulicach francuskiej stolicy niemal doszło do zamieszek, a świat obiegły zdjęcia zniszczonych samochodów, których kierowcy mieli pecha związać się z Uberem. Przez francuską prasę przetoczyła się fala żałobnych komentarzy, narzekających na „uberyzację” („l’uberisation”) gospodarki. Większość autorów uznała to za smutne, ale nieuniknione zjawisko. „To bezbożny i bezprawny model rozwoju” – grzmiał Jean-Michel Bouguereau w „La République des Pyrénées”. W „Le Figaro” Yves Théard pisał, że inwazja cyfrowej gospodarki zagraża francuskiemu modelowi gospodarczemu, w którym ustawodawstwo społeczne i prawa pracowników są na pierwszym miejscu. Inni pisali o „nieodwracalnym marszu globalizacji”. Ludzie kameleony Z technicznego punktu widzenia Uber jest aplikacją, która łączy pasażerów z kierowcami. Kierowca pracuje w takich godzinach, jakie mu odpowiadają, i zarabia – przynajmniej teoretycznie – tyle, ile ma ochotę. Pasażer może ocenić jego kompetencje (a nawet maniery) anonimowo po przejeździe. Taki model zatrudnienia to przyszłość – przekonują zarówno ci, którzy go podziwiają, jak i ci, którzy uważają go za nie do pogodzenia z kulturą pracy obowiązującą do tej pory w krajach rozwiniętych. Działają już podobne serwisy, w których można kupić inne usługi – m.in. zamówić wyprowadzenie psa, zabrać się z kimś do samochodu na dłuższą trasę (w Polsce tak działa popularny BlaBlaCar) czy wynająć na kilka dni czyjeś mieszkanie. To z pewnością są rozwiązania dobre dla konsumenta, inaczej nie byłyby tak popularne – uważa Tyler Cowen, profesor ekonomii z George Mason University, komentator „New York Timesa” i autor jednego z najbardziej popularnych blogów o ekonomii Marginalrevolution.com. Ale czy „zatrudnienie” w Uberze jest dobre dla pracownika? Ekonomiści Jonathan V. Hall z Ubera oraz Alan B. Krueger z Uniwersytetu Princeton przeprowadzili niedawno badanie (na koszt Ubera, ale zgodnie z akademickimi rygorami), z którego wynikało, że kierowcy tego serwisu zarabiali przeciętnie więcej od zwykłych taksówkarzy. Taka formuła pracy ma też inne zalety: kierowcy nie muszą na przykład czekać na postojach taksówek na pasażerów, a zaoszczędzony w ten sposób czas mogą wykorzystać na odpoczynek albo w innym produktywnym celu (Cowen podpowiada: przygotowując się do studiów na uniwersytecie, ucząc się programowania albo oferując inne usługi w podobnym systemie jak Uber, np. drobne naprawy domowe). W takim modelu pracy czują się więc najlepiej ludzie, którzy potrafią szybko zmieniać role zawodowe. „Myślcie o nich jako o zdyscyplinowanych i ambitnych ludziach, którzy łatwo zmieniają zadania. To charakterystyka wielu osób, ale oczywiście nie wszystkich” – pisze Cowen. Z badania Halla i Kruegera dotyczącego taksówkarzy i kierowców Ubera wynika, że blisko połowa tych drugich ma uniwersytecki dyplom (15 proc. wśród taksówkarzy). Kierowcy Ubera zainwestowali więc znacznie więcej w swoją edukację, osiągając nieznacznie wyższe zarobki. Prof. Cowen sądzi, że rynek pracy, na którym każdy pracownik jest formalnie niezależną firmą – a nie zatrudnionym na etacie – zmniejsza skłonność pracodawców do inwestowania w szkolenie. W rezultacie każdy musi wyszkolić się sam, za własne pieniądze. Koszty i ryzyko z tym związane zostają przerzucone całkowicie na pracownika. Co więcej, nowe technologie informatyczne pozwalają na dokładniejsze ocenianie indywidualnych pracowników, a co za tym idzie – na większe zróżnicowanie zarobków. Każdy kierowca Ubera ma prywatną „ocenę” swojej niezawodności, kultury osobistej itd. Te oceny bezpośrednio przekładają się na liczbę kursów i zarobki. W ślad za większym ryzykiem i niestabilnością zatrudnienia idą zatem większe różnice w wypłacie. Praca jako towar Uber to kolejny sygnał, że zbliża się „koniec pracy, jaką dotychczas znaliśmy” – uważa Jean Pisani-Ferry, profesor zarządzania z Berlina i zarazem główny doradca strategiczny rządu francuskiego. Do lat 70. ubiegłego wieku – przekonuje Pisani-Ferry – społeczeństwa Zachodu zapewniały dostatnie i bezpieczne życie licznej klasie średniej, zatrudnionej w przemyśle i jego gigantycznym biurowym zapleczu. Od tego czasu technologie informatyczne, robotyzacja produkcji i przenoszenie fabryk w rejony świata o niższych płacach spowodowały, że ten stabilny kręgosłup zachodnich społeczeństw znika. Nowa gospodarka tworzy nowe miejsca pracy w „przemysłach kreatywnych”, na szczycie społecznej piramidy – inżynierów, programistów, biznesmenów, pracowników marketingu wielkich firm – oraz na samym dole – w sektorze handlu i usług, w supermarketach, logistyce i dystrybucji. Na ten proces nakłada się komunikacyjna rewolucja, której symbolem na rynku pracy stał się właśnie Uber. Relacja Ubera z pracownikami nie opiera się na tradycyjnej umowie o pracę. Zamiast tego firma działa jako pośrednik pomiędzy kierowcą i klientem. „Ta pozornie niewielka zmiana ma dalekosiężne konsekwencje” – przekonuje Pisani. „Praca przestaje być regulowana przez stały kontrakt, a jej wartość zaczyna podlegać takim samym regułom rynkowym jak każdy inny towar. Usługi różnią się w cenie w zależności od podaży i popytu”. W tradycyjnym modelu zatrudnienia pracodawca ponosił przynajmniej część ryzyka związanego ze zmianami na rynku. Nie zwalniał pracowników od razu, nawet kiedy popyt na usługi czy produkty firmy spadł. Zwykle też bardziej równo wyceniał ich pracę, do czego zmuszały go np. układy zbiorowe regulujące płace, dziś będące w zaniku w całym świecie rozwiniętym. To wszystko w nowym modelu – modelu Ubera – odchodzi w przeszłość. Dziesięć lat temu amerykański politolog Jacob S. Hacker wydał głośną książkę o rynku pracy w USA, w której pisał o „wielkim przesunięciu ryzyka” dokonującym się w gospodarce ery internetu. W poprzednich dekadach gospodarki ekonomicznych potęg zdominowane były przez wielkie firmy, które dawały pracownikom wyraźną ścieżkę kariery, inwestowały w ich szkolenia, zapewniały poczucie bezpieczeństwa i życiowej stabilności. Na przełomie lat 50. i 60. wybitni amerykańscy socjologowie pisali książki pod takimi tytułami, jak „Człowiek organizacji” albo „Człowiek w szarym flanelowym garniturze”, pochylając się z troską nad losem pracowników ogromnych firm, anonimowych biurokratów korporacji. Ci socjologowie pisali też o ujemnych stronach tego zjawiska – przede wszystkim o społecznym konformizmie, który urzędnikowi korporacji kazał zachowywać się tak samo, żyć tak samo i myśleć tak samo jak jego koledzy z biura. W takim społecznym sosie wielu ludzi czuło się źle – pod nieustannym nadzorem i presją ze strony otoczenia. Badani mówili o tym, że czują się anonimowymi trybikami w wielkiej bezosobowej maszynie. Ta maszyna zapewniała jednak poczucie bezpieczeństwa, którego we współczesnym świecie większości prac