Mobbing i molestowanie seksualne. Co wolno, a czego nie wolno w pracy?

Zachowania niepożądane
Wszelkie sprawy dotyczące dyskryminacji to mniej niż 1 proc. pozwów związanych z prawem pracy, a te o molestowanie to już zupełny ułamek ułamka.
CBOS zbadało przed kilku laty pracujące Polki do 34 roku życia: co dziesiąta wyznała, że była obiektem nieakceptowanego zachowania ze strony przełożonego.
Morgan David de Lossy/Corbis

CBOS zbadało przed kilku laty pracujące Polki do 34 roku życia: co dziesiąta wyznała, że była obiektem nieakceptowanego zachowania ze strony przełożonego.

Główne źródło polskiego molestowania i mobbingu tkwi w specyfice polskiego zarządzania.
Kasia Bialasiewicz/PantherMedia

Główne źródło polskiego molestowania i mobbingu tkwi w specyfice polskiego zarządzania.

Zarządzanie strachem, apodyktyczność, paternalizm, który upoważnia do łajania, karcenia – wielu szefów jest dumnych z tego modelu.
Syda Productions/PantherMedia

Zarządzanie strachem, apodyktyczność, paternalizm, który upoważnia do łajania, karcenia – wielu szefów jest dumnych z tego modelu.

Z jednej strony słychać nawoływania, że musimy z tymi szkaradnymi, wstydliwymi i powszechnymi zjawiskami wreszcie uczciwie walczyć. Z drugiej – wątpliwość: czy nie brniemy w jakąś absurdalną, poprawnościową pętlę, ścigając niezwykle surowym prawem zwykłe, standardowe w polskich firmach, zachowania i praktyki?

Pojemne prawo

Tekst ukazał się w POLITYCE w marcu 2015 r.

No więc zacznijmy od litery prawa, ponieważ z chaosu obecnej dyskusji jedno wynika na pewno: choć odpowiednie regulacje obowiązują od 2004 r., niewiele osób precyzyjnie wie, kto kogo za co może tu pozywać, oskarżać, karać. Same pojęcia molestowania seksualnego i mobbingu uchodzą za jakoś spokrewnione, bo rzeczywiście w grę może wchodzić ten sam sprawca i ta sama ofiara. Ale prawo wyraźnie te pojęcia oddziela.

Mobbing jest zdefiniowany w art. 94 Kodeksu pracy: „To działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Molestowanie seksualne opisano w art. 18 jako jeden z możliwych przejawów dyskryminacji (ze względu na płeć): „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.

Definicje te są więc bardzo ogólne i pojemne. Zwłaszcza przepis dotyczący mobbingu jest krytykowany za sformułowania „uporczywe” i „długotrwałe”, za tę „obniżoną przydatność zawodową” (zwykle skrzywdzony człowiek ma dalej silne poczucie, że jego kompetencje są wystarczające). Ale też – jak czytamy w opracowaniach prawniczych – sporządzenie kompletnej listy tego, co człowiek może uznać za zastraszające, poniżające czy uwłaczające jego godności, jest niemożliwe; inaczej rozumie też uporczywość.

W każdym razie, przekładając prawnicze sformułowania na język potoczny i „standardy” panujące w wielu firmach, w przypadku mobbingu chodzi o: wrzaski, obraźliwe epitety, przytyki, złośliwości, wyzwiska od leni i głupoli, rzucanie i rwanie dokumentów, trzaskanie drzwiami, powierzanie zadań poniżej kompetencji albo powyżej możliwości, ośmieszanie człowieka przed załogą, by w efekcie osamotnić go, uczynić kimś w rodzaju szkolnego kozła ofiarnego.

Molestowaniem jest nie tylko – proszę wybaczyć użyty tu dla obrazowości kolokwialny język – łapanie za cycki, szczypanie w tyłek, gwizdanie za kimś i wyrażanie aplauzu słowami „dupa” lub „laska”. Może być nim tzw. wymowne spojrzenie, objęcie, sprośny żart, nocny telefon, dwuznaczny esemes, a nawet władcza, „rozkraczona” poza szefa czy współpracownika. Kto o tym decyduje, co molestowaniem jest, a co nie jest? Każdy człowiek ma nieco inną wrażliwość, inaczej postawione granice. Więc prawo daje każdej ofierze z osobna prawo rozstrzygnięcia, co było dla niej uwłaczające. Może to być zachowanie nawet w poczuciu większości niewinne, ot, choćby komplement na temat długich nóg. Jest jeden ważny warunek: jeśli ofiara chce dochodzić jakichkolwiek roszczeń, powinna dowieść, że protestowała. Mówiła, dawała choćby gestami do zrozumienia: nie chcę, sprawia mi to dyskomfort. Ów sprzeciw to ogromnie ważny element, do którego przyjdzie jeszcze wrócić.

A zatem – szukanie sprawiedliwości. We wszystkich przypadkach można skarżyć się do Państwowej Inspekcji Pracy, która przybędzie z kontrolą, ale poza zaleceniami (by np. pracodawca wprowadził regulamin antydyskryminacyjny) zrobi niewiele – nie jest władna ani rozstrzygnąć indywidualnej sprawy, ani nałożyć grzywny, inaczej niż np. w przypadku niepłacenia za nadgodziny.

Ostatecznie trzeba iść do sądu. Żeby dochodzić odszkodowania od pracodawcy za mobbing („z tytułu gorszego traktowania”, art. 183 k.p.), trzeba się z pracy zwolnić i wyraźnie napisać w wypowiedzeniu, że powodem jest mobbing; można też – jeśli dowiedzie się rozstroju zdrowia – domagać się w postępowaniu cywilnym zadośćuczynienia za krzywdę. Co najważniejsze – tu na skarżącym ciąży obowiązek przedstawienia dowodów.

Inaczej jest w przypadku molestowania – ofiara musi sprawę tylko uprawdopodobnić, a (uwaga!) sprawca dowieść, że tak nie było. Ofiara może wystąpić z pozwem cywilnym oraz zgłosić sprawę prokuratorowi wtedy, gdy w grę wchodzi art. 197 lub 199 Kodeksu karnego (doprowadzenie do obcowania lub innej czynności seksualnej z użyciem przemocy, groźby, podstępu – do 12 lat więzienia, albo stosunku zależności – do 3 lat). Może dochodzić odszkodowania od pracodawcy na podstawie Kodeksu pracy.

I tu kolejna niezwykle istotna sprawa: to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz zachowanie w tej sprawie „wysokiej staranności”. Nie tylko sam nie ma najmniejszego prawa do molestowania i mobbowania, ale musi pilnować, by pod jego dachem nic takiego nie miało miejsca. Jeśli na „uporczywe naruszanie praw pracowniczych” będzie przymykał oko, grozi mu odpowiedzialność z art. 218 Kodeksu karnego: grzywna, kara ograniczenia lub pozbawienia wolności do lat 2.

Dlaczego nie działa

Prawo wydaje się drakońskie. Zwłaszcza w przypadku molestowania, bo uchyla zasadę domniemania niewinności. Są prawnicy, którzy wróżą, że wywoła to wkrótce jakąś wendetę porzuconych kochanek i zwolnionych za nieudolność pracowników, masową szarżę prowokatorek i szantażystek.

Czytaj także

Ważne tematy społeczne

W nowej POLITYCE

Zobacz pełny spis treści »

Poleć stronę

Zamknij
Facebook Twitter Google+ Wykop Poleć Skomentuj

Ta strona do poprawnego działania wymaga włączenia mechanizmu "ciasteczek" w przeglądarce.

Powrót na stronę główną