Społeczeństwo

Zachowania niepożądane

Mobbing i molestowanie seksualne. Co wolno, a czego nie wolno w pracy?

Zarządzanie strachem, apodyktyczność, paternalizm, który upoważnia do łajania, karcenia – wielu szefów jest dumnych z tego modelu. Zarządzanie strachem, apodyktyczność, paternalizm, który upoważnia do łajania, karcenia – wielu szefów jest dumnych z tego modelu. Syda Productions / PantherMedia
Wszelkie sprawy dotyczące dyskryminacji to mniej niż 1 proc. pozwów związanych z prawem pracy, a te o molestowanie to już zupełny ułamek ułamka.
CBOS zbadało przed kilku laty pracujące Polki do 34 roku życia: co dziesiąta wyznała, że była obiektem nieakceptowanego zachowania ze strony przełożonego.Morgan David de Lossy/Corbis CBOS zbadało przed kilku laty pracujące Polki do 34 roku życia: co dziesiąta wyznała, że była obiektem nieakceptowanego zachowania ze strony przełożonego.
Główne źródło polskiego molestowania i mobbingu tkwi w specyfice polskiego zarządzania.Kasia Bialasiewicz/PantherMedia Główne źródło polskiego molestowania i mobbingu tkwi w specyfice polskiego zarządzania.

Artykuł w wersji audio

Tekst ukazał się w POLITYCE w marcu 2015 roku.

Z jednej strony słychać nawoływania, że musimy z tymi szkaradnymi, wstydliwymi i powszechnymi zjawiskami wreszcie uczciwie walczyć. Z drugiej – wątpliwość: czy nie brniemy w jakąś absurdalną, poprawnościową pętlę, ścigając niezwykle surowym prawem zwykłe, standardowe w polskich firmach, zachowania i praktyki?

Pojemne prawo

No więc zacznijmy od litery prawa, ponieważ z chaosu obecnej dyskusji jedno wynika na pewno: choć odpowiednie regulacje obowiązują od 2004 r., niewiele osób precyzyjnie wie, kto kogo za co może tu pozywać, oskarżać, karać. Same pojęcia molestowania seksualnego i mobbingu uchodzą za jakoś spokrewnione, bo rzeczywiście w grę może wchodzić ten sam sprawca i ta sama ofiara. Ale prawo wyraźnie te pojęcia oddziela.

Mobbing jest zdefiniowany w art. 94 Kodeksu pracy: „To działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Molestowanie seksualne opisano w art. 18 jako jeden z możliwych przejawów dyskryminacji (ze względu na płeć): „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.

Definicje te są więc bardzo ogólne i pojemne. Zwłaszcza przepis dotyczący mobbingu jest krytykowany za sformułowania „uporczywe” i „długotrwałe”, za tę „obniżoną przydatność zawodową” (zwykle skrzywdzony człowiek ma dalej silne poczucie, że jego kompetencje są wystarczające). Ale też – jak czytamy w opracowaniach prawniczych – sporządzenie kompletnej listy tego, co człowiek może uznać za zastraszające, poniżające czy uwłaczające jego godności, jest niemożliwe; inaczej rozumie też uporczywość.

W każdym razie, przekładając prawnicze sformułowania na język potoczny i „standardy” panujące w wielu firmach, w przypadku mobbingu chodzi o: wrzaski, obraźliwe epitety, przytyki, złośliwości, wyzwiska od leni i głupoli, rzucanie i rwanie dokumentów, trzaskanie drzwiami, powierzanie zadań poniżej kompetencji albo powyżej możliwości, ośmieszanie człowieka przed załogą, by w efekcie osamotnić go, uczynić kimś w rodzaju szkolnego kozła ofiarnego.

Molestowaniem jest nie tylko – proszę wybaczyć użyty tu dla obrazowości kolokwialny język – łapanie za cycki, szczypanie w tyłek, gwizdanie za kimś i wyrażanie aplauzu słowami „dupa” lub „laska”. Może być nim tzw. wymowne spojrzenie, objęcie, sprośny żart, nocny telefon, dwuznaczny esemes, a nawet władcza, „rozkraczona” poza szefa czy współpracownika. Kto o tym decyduje, co molestowaniem jest, a co nie jest? Każdy człowiek ma nieco inną wrażliwość, inaczej postawione granice. Więc prawo daje każdej ofierze z osobna prawo rozstrzygnięcia, co było dla niej uwłaczające. Może to być zachowanie nawet w poczuciu większości niewinne, ot, choćby komplement na temat długich nóg. Jest jeden ważny warunek: jeśli ofiara chce dochodzić jakichkolwiek roszczeń, powinna dowieść, że protestowała. Mówiła, dawała choćby gestami do zrozumienia: nie chcę, sprawia mi to dyskomfort. Ów sprzeciw to ogromnie ważny element, do którego przyjdzie jeszcze wrócić.

A zatem – szukanie sprawiedliwości. We wszystkich przypadkach można skarżyć się do Państwowej Inspekcji Pracy, która przybędzie z kontrolą, ale poza zaleceniami (by np. pracodawca wprowadził regulamin antydyskryminacyjny) zrobi niewiele – nie jest władna ani rozstrzygnąć indywidualnej sprawy, ani nałożyć grzywny, inaczej niż np. w przypadku niepłacenia za nadgodziny.

Ostatecznie trzeba iść do sądu. Żeby dochodzić odszkodowania od pracodawcy za mobbing („z tytułu gorszego traktowania”, art. 183 k.p.), trzeba się z pracy zwolnić i wyraźnie napisać w wypowiedzeniu, że powodem jest mobbing; można też – jeśli dowiedzie się rozstroju zdrowia – domagać się w postępowaniu cywilnym zadośćuczynienia za krzywdę. Co najważniejsze – tu na skarżącym ciąży obowiązek przedstawienia dowodów.

Inaczej jest w przypadku molestowania – ofiara musi sprawę tylko uprawdopodobnić, a (uwaga!) sprawca dowieść, że tak nie było. Ofiara może wystąpić z pozwem cywilnym oraz zgłosić sprawę prokuratorowi wtedy, gdy w grę wchodzi art. 197 lub 199 Kodeksu karnego (doprowadzenie do obcowania lub innej czynności seksualnej z użyciem przemocy, groźby, podstępu – do 12 lat więzienia, albo stosunku zależności – do 3 lat). Może dochodzić odszkodowania od pracodawcy na podstawie Kodeksu pracy.

I tu kolejna niezwykle istotna sprawa: to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz zachowanie w tej sprawie „wysokiej staranności”. Nie tylko sam nie ma najmniejszego prawa do molestowania i mobbowania, ale musi pilnować, by pod jego dachem nic takiego nie miało miejsca. Jeśli na „uporczywe naruszanie praw pracowniczych” będzie przymykał oko, grozi mu odpowiedzialność z art. 218 Kodeksu karnego: grzywna, kara ograniczenia lub pozbawienia wolności do lat 2.

Dlaczego nie działa

Prawo wydaje się drakońskie. Zwłaszcza w przypadku molestowania, bo uchyla zasadę domniemania niewinności. Są prawnicy, którzy wróżą, że wywoła to wkrótce jakąś wendetę porzuconych kochanek i zwolnionych za nieudolność pracowników, masową szarżę prowokatorek i szantażystek.

Statystyki sądowe absolutnie temu przeczą. Wszelkie sprawy dotyczące dyskryminacji to mniej niż 1 proc. pozwów związanych z prawem pracy, a te o molestowanie to już zupełny ułamek ułamka. W 2013 r. do wszystkich sądów w Polsce wpłynęło ich… pięć. Nie ma żadnego lawinowego wzrostu, wręcz jest ich coraz mniej. Histerią jest też przekonanie, że sądy ślepo wierzą skarżącym się kobietom. Z dziewięciu „molestowań”, jakie sądy rejonowe miały do rozpatrzenia w 2012 r., tylko w jednym przypadku zarzuty uwzględniono, trzy sprawy oddalono, dwie umorzono, inne pozostały na następny rok. Na z górą 66 tys. spraw związanych z krzywdą w pracy ledwie 348 to były skargi na mobbing. W sprawach o dyskryminację (ze względu na narodowość, rasę, wyznanie, orientację seksualną itd.) i mobbing zaledwie 13 proc. kończy się uwzględnieniem zarzutów w całości lub części!

Podobnie jest z doniesieniami do Państwowej Inspekcji Pracy. Spośród 44 tys. skarg w 2013 r. te o molestowanie to zaledwie 16 (w 2011 r. było 18). Dwie z nich uznano za zasadne, cztery – za bezzasadne, a resztę zakwalifikowano jako „niemożliwe do ustalenia”. Z mobbingiem też szału nie ma: ledwie 1,4 tys. skarg rocznie, tylko 114 uznano za zasadne.

Może zatem nie ma problemu? Może surowe prawo spełnia jedną ze swych istotnych ról – odstraszającą? Z wszelkich badań opinii społecznej wynika zgoła co innego. Najświeższe ogłosił Instytut Spraw Publicznych: 3,9 proc. polskich pracowniczek (pracownicy prawie w ogóle się na to nie skarżą) doświadcza molestowania seksualnego, 17,9 proc. mobbingu. CBOS zbadało przed kilku laty pracujące Polki do 34 roku życia: co dziesiąta wyznała, że była obiektem nieakceptowanego zachowania ze strony przełożonego. Co piąty Polak (to już badania z 2014 r.) był świadkiem w swoim miejscu pracy niestosownych zachowań o podtekście seksualnym. 28 proc. zaobserwowało szykanowanie pracowników przez przełożonych: straszenie, szantażowanie zwolnieniem z pracy, złośliwe uwagi, docinki, niewybredne żarty.

Nie mówią, nie skarżą, nie pozywają

Dziś zatem należy raczej pytać, dlaczego ludzie tych tak sumiennie zagwarantowanych praw nie dochodzą? Dwie odpowiedzi są oczywiste. Po pierwsze, ze strachu przed utratą pracy. Po drugie, dla wielu, a w przypadku młodych kobiet – większości asystentek, stażystek, recepcjonistek itd. – Kodeks pracy jest czysto abstrakcyjnym dokumentem. Jedyne, co mogą, to powołać się na mało znaną, obowiązującą od grudnia 2010 r., ustawę „o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania” i na tej podstawie pozwać pracodawcę za dyskryminację przed sąd cywilny. Sądownictwo pracy? Wiele młodych osób na tzw. samozatrudnieniu musiałoby sądzić się ze sobą samym.

Niewykluczone, że jakiś odsetek nie skarży się na molestowanie, bo tak lubi, bo uznaje to za normę. Joanna Piotrowska, założycielka Feminoteki, powiada, że kobiety w Polsce od dzieciństwa trenowane są do tego, by im się podobało, co się nie podoba. Gimnazjalistki, gdy skarżą się nauczycielkom na tzw. końskie zaloty, słyszą zwykle: przecież mu się podobasz. Jest też niemała grupa kobiet, bo zawsze taka była, które cynicznie grają swoją seksualnością, planują „karierę przez łóżko”. Ale one z pewnością nie schylą się po odszkodowanie (zwykle niewiele przekracza ono kodeksowe minimum, czyli wysokość minimalnego wynagrodzenia). One grają va banque.

Większość z tych 3,9 proc. nie robi nic, bo jest sparaliżowana wstydem i strachem. Wstydem przed samą sobą. Że pozwoliła. Naiwnie uwierzyła, że ona to będzie tą Stefcią, a on – Waldemarem z „Trędowatej”. Przecież wiedziała, że szef tak ze wszystkimi – pobawi się i odstawia w kąt. Nic nie obiecywał, odwrotnie, mówił: jesteśmy dorośli, zabawimy się tylko. Jak i co ona ma uprawdopodobnić? Nie chodziła do gabinetu z dyktafonem, nie ma żadnych esemesów, a na wyjeździe integracyjnym piła. Za dużo piła.

Paraliżujący strach ogarnia taką młodą osobę, gdy uświadomi sobie konieczność wojny z opinią publiczną. Sprawa Clintona, Strauss-Kahna, Leppera i Łyżwińskiego, Małkowskiego… Standardowo w takich sytuacjach zjawia się figura żony, która własne rany leczy skierowaniem oskarżenia na rywalkę. Publiczność chętnie to kupuje, i to żonie współczuje (bo zdradzona) i ją podziwia (bo wielkoduszna). Za sprawcą stanie suto opłacany adwokat, który będzie próbował dowieść, że „ta mała” jest latawicą (to standard, że wyciągnie podobne incydenty z przeszłości ofiary, będzie dowodził, że ona nie protestowała, a nawet prowokowała do romansu – do sądu należy decyzja, czy to uwzględni). Jeśli „ta mała” nawet wygra 1,8 tys. zł odszkodowania, przegra reputację i straci resztki szacunku do siebie. Więc nie gra. Większość o nic nie gra. Zresztą wygranej trudno się spodziewać nawet przy twardych dowodach i solidnym wsparciu organizacji społecznych. Proces karny byłego prezydenta Olsztyna Czesława Małkowskiego o molestowanie i gwałt toczy się od 2011 r. (sprawa została udokumentowana nagraniami już w 2008 r.). Mimo okresowych aresztowań ubiegał się on ponownie o ten urząd. Przegrał o włos w II turze.

Zamiast walczyć sprzyjać romansom?

Nieodosobnione są dziś opinie, że w gruncie rzeczy cały ten antymolestacyjny zapał jest walką z wiatrakami. Ludzie po prostu w pracy romansują. To efekt rewolucji seksualnej; ponadto w pracy, gdzie spędzamy coraz więcej czasu, najłatwiej znaleźć odpowiedniego partnera. 40 proc. amerykańskich pracowników randkowało kiedyś z osobą z pracy. Spośród Polaków, którzy przyznali się w badaniach CBOS z 2011 r. do zdrady, 34 proc. wyznało, że był to romans biurowy (głównie aktorzy, chirurdzy, pracownicy korporacji). Z badań zachodnich wynika, że co piąta tego rodzaju przygoda kończy się stałym związkiem. Miłością. Większość się rozpada, więc modą stały się na Zachodzie tzw. kontrakty Kupidyna – zakochany pracownik podpisuje oświadczenie, że związek jest dobrowolny, partnerzy przyrzekają nie faworyzować się wzajemnie i nie podejmować żadnej akcji prawnej ani przeciw sobie, ani przeciw pracodawcy, gdy sprawa się zakończy. (Więcej w tym, oczywiście, troski o interes pracodawcy niż o komfort zakochanych). Do wewnętrznych regulaminów wprowadza się przepisy, wedle których nieformalne pary (podobnie jak małżeństwa czy spokrewnieni) powinny zostać tak w firmie rozdzielone, by jedno nie znalazło się w zależności służbowej i finansowej od drugiego. (Gdy Kupidyn strzela w głównego szefa i sekretarkę, ktoś z nich powinien po prostu zrezygnować z posady).

Absolutną normą są też procedury antydyskryminacyjne. W Polsce też powinny być, choć Kodeks pracy raczej to sugeruje, niż narzuca. To może przybrać formę dopisanego do regulaminu zakładowego manifestu, że u nas się nie molestuje i nie mobbuje. A najlepiej aneksu, który przewiduje anonimowe rozpatrywanie skarg. Zwykle rzecz polega na powołaniu komisji złożonej z trzech osób obdarzonych zaufaniem – pracownicy plus ekspert, np. psycholog, prawnik czy seksuolog (tak jak teraz w TVN). W Polsce pracodawcy dopiero zaczynają zdawać sobie sprawę, że brak antydyskryminacyjnego „papierka” może ich pogrążyć w sądzie ze wspomnianego art. 218 Kodeksu karnego (bo nie dołożyli wysokiej antydyskryminacyjnej staranności). Ale 30 proc. urzędów państwowych żadnej procedury wciąż nie wprowadziło. Można iść o każdy zakład, że większość prywatnych przedsiębiorców ma to zalecenie w nosie (podobnie jak w coraz większym stopniu cały Kodeks pracy).

Szkolenia z zakresu prawa pracy traktowane są jako zło konieczne. Joanna Piotrowska prowadziła kiedyś takie dla generalicji. Bo NATO kazało. Na początku, rzecz jasna, śmiechy, chichy, stereotypy o dziewuchach, co to lubią obmacywanki. Dopiero pytanie: czy zechcieliby sobie panowie wyobrazić, że tak właśnie traktowana jest żona lub córka każdego z was, sprowadziło na salę trochę powagi i zainteresowania.

Nie ma wątpliwości, że szkolenia (w ofertach można przebierać) nie wyprostują kompasów moralnych tych szefów i szefowych niższego i najwyższego szczebla, którzy w swym wewnętrznym kodeksie nie mają poszanowania godności drugiej istoty. Którzy sprawowanie funkcji kierowniczej traktują jako autorytarną władzę, a nie obowiązek organizacji i wspomagania pracy podwładnych. Którzy głęboko wierzą, że nie ma lepszego afrodyzjaku niż władza, przeszacowują swoją atrakcyjność, nadinterpretowują zachowania podwładnych: „uśmiecha się, znaczy na mnie leci”. Socjobiolodzy ich w tym, chcąc nie chcąc, utwierdzają: ta nadinterpretacja i pogoń za coraz to nowymi partnerkami jest samczym defektem, wynikającym z troski o skuteczne rozprzestrzenianie swoich genów.

Polscy szefowie często chlubiąc się tą ułomnością, wistują: a wy, kobiety, przeinterpretowujecie naszą ojcowską troskę, ciepło, które próbujemy stworzyć, chcecie razem z prawnikami uczynić z naszych miłych firm zimne, nieludzkie korporacje.

Folwark garażowy

To nie jest zabawna słowna przepychanka. To jest sedno problemu. Główne źródło polskiego molestowania i mobbingu tkwi bowiem w specyfice polskiego zarządzania. Niejednokrotnie przywoływaliśmy na łamach POLITYKI badania porównawcze, z których wynika, jak bardzo polski szef (choć są liczne wyjątki!) różni się od zachodniego. Zarządzanie strachem, apodyktyczność, paternalizm, który upoważnia do łajania, karcenia, „dawania w d…” niczym dzieciakowi i nagradzania wedle kaprysu – wielu szefów jest dumnych z tego modelu. To wzorzec nieomal żywcem przeniesiony ze szlacheckiego czy magnackiego majątku – podwładni często nadal mają status dziewek i parobków folwarcznych. Rezerwatem takich stosunków bywają – duma polskiej gospodarki – małe i średnie przedsiębiorstwa, prężne interesiki, które wyrosły z garażowej produkcji, gdzie panuje osobliwa trójjednia: pan i władca jest jednocześnie pracodawcą, szefem i molestantem.

Ta atmosfera przenika niektóre partie polityczne, urzędy państwowe, szpitale, uczelnie. Ale też w wielkich korporacjach klimat został skutecznie zawirusowany – to niekiedy karykaturalna mieszanka „poprawnościowych wymysłów” i „staropolskiej praktyki”. Któż będzie ścigał szefa za to, że zwraca się do swoich asystentek i doktorantek skarbeńku, kotku, dziewczynko? Któż zastanawia się, czy ona może sobie pozwolić na to samo? Na pogmeranie szefowi za uszkiem, pogłaskanie po pleckach na dzień dobry i wpatrywanie się w okolice intymne?

Walka z tym lepkim ciepełkiem jest tym trudniejsza, że dzisiejsza popkultura, celebrycka obyczajowość, moda pcha dziewczyny i młode kobiety w kierunku seksualizacji zachowań. Co prawda notoryczny molestant upatrzy sobie obiekt i w kobiecie odzianej w worek od kartofli. Ale z pewnością obecny rozgardiasz estetyczny kobietom nie sprzyja, a mężczyzn dezorientuje. Jest sprawą wyuczonego, by nie powiedzieć wrodzonego smaku i klasy, by do biura, szpitala, szkoły nie przychodzić w estradowym makijażu i fitnesowym odzieniu. Skoro nie od każdego można oczekiwać poczucia stosowności, to sensownym rozwiązaniem jest wprowadzenie w firmie dress codu. Na razie ta praktyka uważana jest w Polsce (może nawet bardziej przez kobiety niż mężczyzn) za egzotyczną, krępującą wolność i śmieszną, ale kto wie, czy dzisiejsze wzmożenie molestacyjnej dyskusji nie sprawi, że stanie się ona normą.

Ćwiczenia na wytrzymałość

Pozostaje zatem pytanie: co wolno, a czego nie? Można instruować bez końca: nie wydzierać się, nie rzucać przedmiotami, nie straszyć, nie dać się ponosić nerwom, unikać wypowiadania wulgaryzmów nawet w najgorszym stresie. Sprośne dowcipy zachować na kufel piwa z kolegami, a kalendarz z aktami zdjąć ze ściany w służbowym gabinecie i otapetować sobie nim sypialnię, choćby od podłogi po sufit. Dać spokój ze skarbeńkami i kotkami. Mówić po imieniu tym osobom, którym dajemy prawo odwzajemnić tę konwencję. Unikać rozmów tylko we dwoje za zamkniętymi drzwiami, ograniczyć telefony i maile do godzin przyjętych za służbowe. Chwalić i komplementować wyłącznie dobre wyniki pracy (uwagi o stroju czy fryzurze wymieniać tylko z tymi osobami, które mogą to bez skrępowania odwzajemnić). Natychmiast krytykować złe wyniki w pracy – otwarcie i kulturalnie; nie czekać „aż się nazbiera”. Nie oplotkowywać nikogo poza jego plecami, nawet z najbardziej zaufanymi współpracownikami. Interesować się życiem prywatnym podwładnego, np. oznakami depresji, ale – jeśli nie jest to osoba, z którą łączy cię wieloletnia przyjaźń – wyraźnie zaznaczać, że twoja ciekawość ma związek z jego dyspozycją zawodową. Itd., itd.

Niektórzy postulują dziś, by detaliczne spisy czynności zakazanych publikować w zakładowych gazetkach ściennych. Pomysł nie za bardzo realny, bo – powtórzmy – coś, co dla jednej osoby wyda się niewinnym żartem, dla innej będzie poniżające i obraźliwe. Jedynym skutecznym i rozsądnym wyjściem jest zgodna umowa w całej firmie: każdy, nawet najniższy rangą pracownik ma prawo indywidualnie wyznaczać swoje granice. Stanowczo mówić: tego sobie nie życzę. A przełożeni i współpracownicy – obowiązek to respektować. Jeśli słyszysz odmowę, to nie znaczy, że koleżanka tylko tak kokietuje.

Psychologowie szkoleniowcy zalecają kilka ćwiczeń w razie doraźnych wątpliwości. Jeśli jesteś szefem i nie masz do końca pewności, czy nie dopuszczasz się mobbingu, zastanów się: czy postąpiłbyś tak samo, gdyby obserwowała cię w tym momencie osoba, która jest dla ciebie autorytetem? W razie niepewności co do molestowania można uciec się do wspomnianego ćwiczenia „generalskiego” – czy chciałbyś, żeby obiektem takich zachowań była twoja żona lub córka?

Szefowi może się zdarzyć jeszcze jeden, wcale nie taki hipotetyczny dylemat: czy nie jestem molestowany przez podwładną? Siada na biurku, eksponuje nogi, czyni aluzje, prawi komplementy, omiata włosami, tuli się… Zatem autorskie ćwiczenie i na tę okoliczność. Zastanów się, czy to cię obraża i dotyka, czy czujesz się traktowany przedmiotowo, niczym tryk w chronicznym stanie hormonalnego zamroczenia. Jeśli tak, zaprotestuj – wyraźnie i stanowczo. To jest najważniejsze. Jeśli sytuacja się powtórzy, możesz zgłosić przypadek do komisji antydyskryminacyjnej (jeśli, oczywiście, ją powołałeś). Pamiętaj tylko, że będziesz musiał to wszystko uprawdopodobnić. Choćby w ten sposób, że uskarżałeś się na ten psychiczny dyskomfort swoim kolegom. Egzotyczne, prawda? I właśnie w tym problem.

Polityka 10.2015 (2999) z dnia 03.03.2015; Temat Tygodnia; s. 18
Oryginalny tytuł tekstu: "Zachowania niepożądane"
Więcej na ten temat
Reklama

Codzienny newsletter „Polityki”. Tylko ważne tematy

Na podany adres wysłaliśmy wiadomość potwierdzającą.
By dokończyć proces sprawdź swoją skrzynkę pocztową i kliknij zawarty w niej link.

Informacja o RODO

Polityka RODO

  • Informujemy, że administratorem danych osobowych jest Polityka Sp. z o.o. SKA z siedzibą w Warszawie 02-309, przy ul. Słupeckiej 6. Przetwarzamy Twoje dane w celu wysyłki newslettera (podstawa przetwarzania danych to konieczność przetwarzania danych w celu realizacji umowy).
  • Twoje dane będą przetwarzane do chwili ew. rezygnacji z otrzymywania newslettera, a po tym czasie mogą być przetwarzane przez okres przedawnienia ewentualnych roszczeń.
  • Podanie przez Ciebie danych jest dobrowolne, ale konieczne do tego, żeby zamówić nasz newsletter.
  • Masz prawo do żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, a także prawo wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania, a także prawo do przenoszenia swoich danych oraz wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Czytaj także

Niezbędnik

Lefebryści. Schizmatycy w łonie Kościoła katolickiego

Papież Franciszek i jego poprzednik Benedykt XVI wykonali pewne gesty wobec tradycjonalistycznego Bractwa św. Piusa X. Czy może dojść do pojednania? I jakie pole manewru mają obie ze stron, skoro każda z nich uważa, że to ta druga powinna się nawrócić?

Roman Graczyk
05.11.2019
Reklama

Ta strona do poprawnego działania wymaga włączenia mechanizmu "ciasteczek" w przeglądarce.

Powrót na stronę główną