Raport CSR: Z korzyścią dla pracowników i firm

Z korzyścią dla pracowników i firm
Przybywa przedsiębiorstw, które tworzą miejsca pracy przyjazne dla różnych grup pracowników, bez uprzedzeń i dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność czy orientację seksualną. To często trudne wyzwanie, ale warto je podejmować, bo efekty takich działań przekładają się na sukcesy biznesowe.
rawpixel.com/Unsplash

Getty Images

Dorota Strosznajder
Dariusz Iwański/materiały prasowe

Dorota Strosznajder

materiały prasowe

Mariola Raudo
Piotr Waniorek/materiały prasowe

Mariola Raudo

materiały prasowe

Patrycja Rogowska-Tomaszycka
materiały prasowe

Patrycja Rogowska-Tomaszycka

materiały prasowe

Magdalena Bezulska
materiały prasowe

Magdalena Bezulska

materiały prasowe

Pracownicy Arcyksiążęcego Browaru w Żywcu.
materiały prasowe

Pracownicy Arcyksiążęcego Browaru w Żywcu.

materiały prasowe

Koncepcja zarządzania różnorodnością pojawiła się i rozwinęła w USA w drugiej połowie XX w. Miała doprowadzić – poprzez odpowiednie zarządzanie pracownikami – do integracji różnych grup mniejszości na rynku pracy. Celem działań było zapewnienie zróżnicowania wśród osób zatrudnionych i odpowiednie nimi zarządzanie, gwarantujące dobrą atmosferę pracy i jednocześnie wysoką ich produktywność. Istotne znaczenie we wdrażaniu tej koncepcji miały wymogi prawne czy etyczne, ale przede wszystkim liczyły się korzyści finansowe, jakie niosło ze sobą jej wdrożenie. Obecnie szacuje się, że 75 proc. największych amerykańskich koncernów posiada programy zarządzania różnorodnością.

Do Polski idea ta trafiła na początku lat 90. wraz z wejściem międzynarodowych koncernów, które otwierały u nas swoje przedstawicielstwa i wprowadzały zachodnie standardy związane z zarządzaniem ludźmi i budową kultury organizacyjnej. W firmach zaczęli pracować cudzoziemcy z krajów o odmiennych kulturach, co miało wpływ na przenoszenie do Polski zagranicznych wzorów zachowań. Praktyką wielu firm stało się tworzenie kodeksów etycznych, definiujących takie wartości, jak szacunek dla innych, zapobieganie dyskryminacji czy mobbingowi.

Kolejnym krokiem w rozwoju koncepcji zarządzania różnorodnością w Polsce było wejście do Unii Europejskiej i przyjęcie wspólnotowego prawa. W efekcie jako kraj znaleźliśmy się w obszarze europejskich debat związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji w miejscu pracy oraz staliśmy się beneficjentem programów unijnych nakierowanych na promowanie polityki równych szans i włączenia społecznego. To włączenie (z ang. inclusion) oznacza politykę firmy i praktyki, które pomagają wszystkim pracownikom w realizacji ich pełnego potencjału zawodowego.

Początkowo zmiany w przepisach były skoncentrowane przede wszystkim na przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na płeć, a dopiero później objęły także inne aspekty: wiek, rasę i orientację seksualną. Ale to kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn zdominowały pierwsze działania, choć definicja różnorodności rozumiana jest szerzej, jako „wszystkie możliwe – widoczne i niewidoczne, wrodzone i nabyte – różnice, ale także podobieństwa wśród ludzi, takie jak: płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientacja seksualna, religia, miejsce zamieszkania, język, stan cywilny, wykształcenie, doświadczenie zawodowe i styl życia”.

Atuty różnic

Jednak samo pojęcie różnorodności jest dużo węższe niż zarządzanie różnorodnością. Empatia i otwartość na nierówności i różnice jest niezbędna, ale niewystarczająca, by doprowadzić do pozytywnych zmian w organizacji. Zdaniem Iwony Gieorgijew, liderki Programu Różnorodności Deloitte, zarządzanie różnorodnością coraz częściej wpisuje się w strategię biznesową firm, które planują swój rozwój. – Nie jest to już tylko polityka „nice to have”, ale „must” – dodaje Gieorgijew. Oznacza dostrzeganie różnic pomiędzy ludźmi w organizacji oraz poza nią i świadome rozwijanie strategii i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz celów biznesowych firmy.

Celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba będzie czuła się szanowana i doceniona i w którym będzie mogła w pełni realizować swój potencjał. Marzena Strzelczak, dyrektor generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, podkreśla, że w dojrzałych organizacjach zarządzanie różnorodnością nie tylko zwiększa poziom integracji i zaangażowania pracowników, ale przenika wszystkie obszary aktywności firmy, ma wpływ na jej produkty i usługi oraz zwiększa jej innowacyjność. Przyczynia się także do poprawy wizerunku i reputacji przedsiębiorstwa, co z kolei przekłada się na współpracę z partnerami biznesowymi, jak również na ostateczne decyzje zakupowe klientów.

Osiąganie korzyści biznesowych to jeden z wymiernych atutów umiejętnego zarządzania różnorodnością. Szczególnie w obecnej sytuacji gospodarczej i demograficznej. Starzenie się społeczeństwa, tempo zmian technologicznych wymuszają na pracodawcach nowe podejście do zarządzania talentami i kadrami. Budowanie organizacji przyszłości to priorytet dla prawie 90 proc. szefów HR i prezesów firm badanych w ramach raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2017”. Jednak tylko kilkanaście procent wie, jak to zrobić.

– Wyzwania, które stoją przed firmami, wymagają szybkich reakcji, oryginalnych i innowacyjnych rozwiązań, a te mają szansę powstawać tylko wtedy, gdy tworzą je ludzie o unikalnych talentach, poglądach, doświadczeniach, którzy w danej firmie czują się zauważeni i docenieni – dodaje Georgijew.

Jednak aby w pełni korzystać z potencjału, jaki niesie ze sobą różnorodność, nie wystarczy tworzyć odpowiednie zespoły. – Trzeba zadbać o powstanie w organizacji kultury włączającej, która sprawi, że ludzie będą aktywnie uczestniczyć w działaniach firmy, w pełni wykorzystując swoje możliwości. Będą czuli, że się ich słucha, szanuje, że są ważni, a przede wszystkim, że mogą być sobą – uważa Georgijew.

Sformalizowane działania

Jednym z narzędzi wspierających zarządzanie różnorodnością w pracy jest Karta Różnorodności. To europejska inicjatywa, którą wdrożyło 16 państw członkowskich UE (docelowo ma być we wszystkich krajach Unii), a podpisało ponad 7 tys. firm i instytucji publicznych. W Polsce Kartę Różnorodności od pięciu lat koordynuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W tym czasie jej sygnatariuszami zostało prawie 200 firm, organizacji pozarządowych oraz jednostek samorządowych. Kartę podpisali m.in. prezydenci dwóch miast: Słupska i Poznania, które dobrowolnie zobowiązały się do wprowadzenia w swoich organizacjach polityki równego traktowania wszystkich pracowników oraz przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji i mobbingowi w pracy.

Firmy nie mają wątpliwości, jak ważną kwestią jest umiejętne zarządzanie różnorodnością. Problem w tym, że nadal w wielu organizacjach brakuje odpowiednich rozwiązań i procedur, a jakiekolwiek przypadki związane z dyskryminacją czy mobbingiem gasi się jak pożary lub zamiata pod dywan.

Takie podejście zwykle prowadzi do sytuacji, że firmie grozi utrata najcenniejszych aktywów – najlepszych pracowników. Biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy i wojnę o talenty, zarządzanie różnorodnością staje się wręcz elementem zarządzania ryzykiem. Firmom coraz trudniej jest bowiem pozyskać bardzo dobrych pracowników, a czasami w ogóle znaleźć ludzi do pracy. Niektóre z branż sięgają po pracowników z Ukrainy (np. firmy transportowe, budownictwo, handel), osoby starsze czy niepełnosprawnych (np. call center). Dla pokolenia X praca w korporacji była często spełnieniem marzeń. Dziś tak nie jest. Pracodawcy muszą zaoferować pracownikom nie tylko comiesięczną pensję i możliwości rozwoju, ale także takie środowisko pracy, który uwzględni potrzeby ludzi jako jednostek, będzie wspierać ich w godzeniu ról zawodowej i osobistej. Milenialsi, pokolenie nowych technologii, szukają więc innych wyzwań, np. pracując na własny rachunek, zakładając start-upy.

Elastyczne zasady

Wśród najważniejszych działań podejmowanych przez firmy na rzecz różnorodności warto wskazać na: włączenie tematyki różnorodności w dokumenty strategiczne firmy, systemy etyczne; wprowadzenie zasad rekrutacji (różnorodny skład komisji), które wyeliminują wpływ nieuświadomionych stereotypów na procesy decyzyjne. W firmie Ikea wykorzystywany jest komunikat „bądź z nami, będąc sobą”, który oznacza, że różnorodność wśród potencjalnych pracowników jest dla firmy wartością.

Dodatkowym krokiem do usprawnienia zarządzania różnorodnością jest tworzenie programów rozwojowych skierowanych do wybranych grup pracowniczych oraz dotyczących zarządzania zespołami międzypokoleniowymi. Kluczowa w obecnych realiach jest gotowość firmy na wprowadzanie możliwości pracy z domu (to rozwiązanie może być w szczególności pomocne dla kobiet w ciąży, młodych mam, osób chorujących) oraz zgoda na elastyczny czas pracy (ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy). Z takiej oferty będą zadowoleni zarówno pracownicy pokolenia X, jak i milenialsi, dla których coraz ważniejsze jest zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Nie bez znaczenia są też wszelkie działania informacyjne i edukacyjne (np. tworzenie zasad savoir-vivre’u) wewnątrz organizacji i poza nią.

Komunikowanie różnorodności wiąże się również z otwartością na uwagi pracowników dotyczące przypadków dyskryminacji czy mobbingu w firmie. Powinny istnieć w organizacjach odpowiednie procedury i narzędzia, aby pracownicy mogli zgłaszać takie problemy i by mieli przy tym pewność, że firmy te zgłoszenia rozpatrzą.

Dobre praktyki

Po pięciu latach od wprowadzenia w Polsce Karty Różnorodności doświadczenia firm w obszarze zarządzania różnorodnością są bardzo duże. Jak pokazały badania FOB z 2016 r., najważniejsze dla sygnatariuszy są kwestie: równości płci w miejscu pracy (95 proc. wskazań) i niepełnosprawności (80 proc. wskazań).

Ciekawym projektem skierowanym do kobiet na stanowiskach kierowniczych i zarządczych jest Klub SheXO zainicjowany w firmie doradczej Deloitte. To przestrzeń do budowania relacji i wspierania się kobiet w biznesie. Dzięki networkingowi powstał program cross-mentoringowy, który łączy firmy i wspiera rozwój kobiet z potencjałem. Co roku w spotkaniach Klubu SheXO, który działa także w ośmiu krajach Europy Środkowej, uczestniczy ponad tysiąc kobiet. Firma farmaceutyczna Sanofi promuje równouprawnienie w organizacji w ramach praktyki Gender Balance, a efektem działań inicjatywy Women@HPE we wrocławskim Hewlett-Packard Enterprise jest rosnąca rola kobiet w organizacji. Obecnie stanowią one 70 proc. pracowników tego centrum.

Równie znaczącą kwestią w zarządzaniu różnorodnością jest niezgoda na dyskryminację związaną z niepełnosprawnością. Projekt PwC Bez Barier dąży do wyrównywania szans u studentów z niepełnosprawnościami, którzy wkraczają na rynek pracy. Firma zachęca ich do udziału w stażach, aby przełamać ich obawy i zmniejszyć bariery dotyczące współpracy wśród swoich pracowników.

Podobny cel przyświecał organizatorom programu „Zdrowie na tak” w Orange Polska, który skierowany jest do pracowników z niepełnosprawnościami. Program jest częścią Akademii Witalności Orange, utworzonej w trosce o dobrostan pracowników. Jednym z zadań jest podnoszenie poziomu świadomości pracowników o obecności w miejscu pracy osób z niepełnosprawnościami oraz stworzenie przyjaznego środowiska pracy uwzględniającego ich potrzeby. „Wiemy, że są WŚRÓD nas – chcemy, żeby byli Z NAMI” – to hasło przewodnie kampanii. Orange Polska współpracuje także z firmami społecznymi (zatrudniającymi osoby z niepełnosprawnościami), które świadczą usługi: ochrony, sprzątania czy telefonicznej obsługi klienta w call center.

Innym ciekawym na skalę międzynarodową projektem jest utworzenie spółdzielni socjalnej DALBA z Pucka, której pracownicy – osoby po szkole specjalnej lub rehabilitacji zawodowej – w ramach działalności gospodarczej prowadzą usługi komunalne oraz budują pierwszy w Polsce, a szósty na świecie, Browar Spółdzielczy. Aktywne działania zawodowe i wejście z produktami browarniczymi na rynek korzystnie wpływają na poprawę jakości życia pracowników.

Pole do popisu

Kolejnym ważnym dla sygnatariuszy Karty aspektem jest zarządzanie wiekiem. Aż 79 proc. badanych przez FOB młodych pracowników uważa to za ważny dla nich i dla firmy temat. Jest on równie istotny dla 76 proc. osób starszych i doświadczonych. W takich firmach jak Carrefour Polska, gdzie pracują cztery generacje, a średnia wieku wynosi 39 lat, dialog pokoleniowy jest podstawą w codziennej pracy. W ramach projektu Comex Shadows dyrekcja wykonawcza i młodzi pracownicy z pokolenia Y z różnych działów biznesowych konsultują kluczowe dla firmy decyzje. Dobra komunikacja i współpraca międzypokoleniowa są ważne także dla Henkel Polska i Grupy Żywiec, gdzie większość zatrudnionych w produkcji to osoby z dużym doświadczeniem, którym dzielą się z młodymi pracownikami.

Jak pokazuje badanie FOB, najmniej firm podejmuje tematy dotyczące orientacji seksualnej (44 proc.) czy przekonań osobistych i religijnych (47 proc.). Jednak zdaniem Marzeny Strzelczak z FOB dane dotyczące najmniej powszechnych tematów w zarządzaniu różnorodnością są i tak nadmiernie optymistyczne. – Wynikają raczej z edukacji respondentów, ich rosnącej świadomości, poczucia, że to są ważne sprawy niż z rzeczywistych działań – wyjaśnia Strzelczak. Praktyka dowodzi, że tematy dotyczące orientacji seksualnej czy religii są bardzo rzadko podejmowane i mało obecne w miejscach pracy w Polsce. Sytuacja może się diametralnie zmienić, bo rzeczywistość wokół nas jest daleka od otwartości na inność i różnorodność w społeczeństwie. W internecie przybywa nienawistnych wypowiedzi wobec emigrantów, osób o innym kolorze skóry, innym wyznaniu, przekonaniu politycznym i orientacji seksualnej. Nie brakuje jednak firm, które włączają się w akcje na rzecz osób LGBT; m.in. firma doradcza Accenture, Google, firma badawcza Nielsen, polski oddział Royal Bank of Scotland (RBS) czy Credit Swiss. W tej ostatniej instytucji finansowej powstała wewnętrzna grupa LGBT Open Network (skupiająca także osoby heteroseksualne), której celem jest wspieranie pracowników o innej orientacji seksualnej. Z kolei grupa pracowników RBS Rainbow Network aktywnie uczestniczy w Paradzie Równości i współpracuje z organizacjami: Miłość Nie Wyklucza, Replika i Wolontariat Równości. Ale są i takie firmy – jak pokazują badania Fundacji LGBT Business Forum – które uważają, że „u nas nie ma takiego problemu” lub „że stracą klientów, jeśli pokażą, że są pozytywnie nastawieni na osoby LGBT”.

Doceniając dobre praktyki, eksperci zajmujący się odpowiedzialnym biznesem podkreślają, że nie warto przeszczepiać nawet najlepszych rozwiązań z innych organizacji, bo każda funkcjonuje w innym środowisku i z inną grupą pracowników. Najlepiej znaleźć coś dopasowanego do własnych potrzeb i możliwości.

– Zdarza się, że brak świadomości, czym jest prawdziwe zarządzanie różnorodnością oraz budowanie kultury włączającej sprawiają, że ludzie na starcie odrzucają lub negują sens proponowanych rozwiązań – podkreśla Iwona Gieorgijew z Deloitte. Jej zdaniem często chodzi o zwyczajny ludzki strach i lęk przed czymś nowym, nieznanym, bo różnorodność to wychodzenie ze strefy komfortu i doświadczanie odmienności, zmiana istniejącego porządku, otwieranie się na coś nowego. Różnorodność to nie tylko kwestia płci, orientacji seksualnej czy też wieku. Tak naprawdę chodzi o różnorodność poglądów, myśli i pomysłów, które mają szansę współistnieć w atmosferze szacunku i wzajemnej otwartości.

W ocenie Marzeny Strzelczak z FOB barierą szerszego wykorzystywania idei zarządzania różnorodnością w Polsce jest niewiedza, niezrozumienie, że ono służy każdemu z nas, bo każdy z nas jest odmienny i wyjątkowy w tym, jakie są jego mocne strony i ograniczenia. Firmy przyszłości to firmy otwarte na różnorodność, oparte na włączającej kulturze organizacyjnej, czerpiącej z niej swoją siłę.

Choć z każdym rokiem przybywa firm, które wdrożyły rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością, wypracowały kierunki działań i własne programy, wciąż jednak istnieją takie, które w tym obszarze nie robią nic. Warto dodać, że od początku 2017 r. obowiązuje dyrektywa KE (Dyrektywa 2014/95/UE), która wprowadza obowiązek raportowania polityki różnorodności stosowanej w odniesieniu do władz spółek (zarząd, rada nadzorcza). Spółki zobowiązane będą do raportowania celów polityki różnorodności, sposobu jej realizacji oraz skutków.

W Raporcie wykorzystano przykłady z „Dobrych praktyk odpowiedzialnego biznesu w Polsce” wydanych przez FOB.

Dziesięć najważniejszych trendów na rynku pracy na świecie w 2017 r.
(badanie przeprowadzono wśród 10 tys. szefów działów HR i prezesów firm ze 140 krajów)

1. Budowanie organizacji przyszłości (nowe modele i struktury) – 88 proc. wskazań

2. Kariera i kształcenie liderów i pracowników – 83 proc.

3. Pozyskiwanie talentów – 81 proc.

4. Doświadczenie pracowników – 79 proc.

5. Zarządzanie wynikami – 78 proc.

6. Zmiana modelu przywództwa – 78 proc.

7. Cyfrowe technologie na usługach HR – 73 proc.

8. Analityka kadrowa (analiza możliwości pracowników) – 71 proc.

9. Różnorodność i integracja – 69 proc.

10. Przyszłość pracy (pracownik vs. sztuczna inteligencja) – 63 proc.

Źródło: „Global Human Capital Trends 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” Deloitte.

W nowej POLITYCE

Zobacz pełny spis treści »

Poleć stronę

Zamknij
Facebook Twitter Google+ Wykop Poleć Skomentuj

Ta strona do poprawnego działania wymaga włączenia mechanizmu "ciasteczek" w przeglądarce.

Powrót na stronę główną