Raport: Pokolenie Y na rynku pracy
Młodość idzie w klapkach
Mają po dwadzieścia parę lat, dobre wykształcenie i ogromne oczekiwania. W Ameryce mówią o nich: pokolenie Y. Pokolenie klapek i ipodów. Dziś rozgląda się za pierwszą pracą. Siejąc postrach wśród pracodawców.

Przyklejono im łatkę nielojalnych, kwestionujących autorytety i niepotrafiących się dogadać z niewiele starszymi, trzydziestokilkuletnimi szefami w półbutach i garniturach, gotowych do roboty po dwanaście godzin na dobę. Na razie wiele firm próbuje tych w klapkach i T-shirtach ignorować, poszukując starszych, z doświadczeniem. Ale im szybciej nauczą się z nimi współżyć, tym lepiej. Bo luzaków będzie coraz więcej.
 

 

Pierwsze dostrzegły problem międzynarodowe agencje pracy; ich amerykańskie oddziały zetknęły się z nim już pod koniec lat 90. Tam nazwano ich pokoleniem Y. Nasi, bez względu na to jak ich nazwiemy, są do tamtych podobni, to generacja globalna – cyfrowe dzieci wolnego rynku. Nie znają świata bez Internetu, e-maili i komórek, tylko najstarsi przedstawiciele tego pokolenia pamiętają jeszcze dyskietki. Oni, tak jak ich świat, są multimedialni. W tym samym czasie jednocześnie odrabiali lekcje, serfowali po Internecie, słuchali muzyki i rozmawiali z kolegami, nierzadko z innego kontynentu. Teraz tak samo chcą się zachowywać w pracy, nie akceptują świata, który dla nich porusza się jak na zwolnionym filmie.

Prof. Janusz Czapiński uważa, że pokolenie Y to kategoria raczej publicystyczna niż socjologiczna, bo dzisiejsze dwudziestolatki to grupa niezwykle zróżnicowana. Przyznaje jednak, że ci, którzy właśnie wkraczają na rynek pracy, rzeczywiście mocno się różnią od – niewiele przecież starszych – trzydziestokilkulatków. – Młodzi doskonale odczytują reguły gry na wolnym rynku, wiedzą, że każda firma może upaść – podkreśla prof. Czapiński. Ale ta perspektywa utraty ich już nie przeraża, tych starszych – ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania, nierzadko również na wyrost.

Choć o różnych pokoleniach trudno tu mówić, obie grupy wiekowe różnią się od siebie ogromnie. I, nie ma co ukrywać, pracodawcy młodych się boją. Roma Zgłobik z sieciowej agencji pracy Randstad nie ma dobrych wiadomości dla swych klientów poszukujących pracowników. – Dla pokolenia Y nie jest istotne długoterminowe związanie się z pracodawcą, są sceptyczni, kiedy słyszą o lojalności pracownika. Większą wagę przywiązują do życia prywatnego, oczekują elastycznego czasu pracy, możliwości zmiany z pełnego etatu na część, a nawet możliwości wyjechania na rok na wakacje.

Pracodawcy, rozpuszczeni latami dużego bezrobocia, do takich fanaberii nie są przyzwyczajeni. Garniturowcy ich nie mieli. Ale ci w klapkach mają dziś potężnych sprzymierzeńców. Najważniejszym z nich jest rynek. Na razie pracodawcy tej przewagi nie chcą dostrzec, młodych przyjmują niechętnie. Statystyka jest zdumiewająca, według GUS stopa bezrobocia spadła do 8,5 proc., ale ten wskaźnik, gdy przyłożyć go do grupy świeżych absolwentów, wynosi aż 20,5 proc. Bezrobocie wśród najmłodszych zawsze było wyższe, ale ostatnio te nożyce się rozwierają. Do tego, że trzeba się na młodych otworzyć, pierwsze dochodzą korporacje.

Wiem, ile jestem wart

Garniturowcy na rozmowę kwalifikacyjną przychodzili ze strachem w oczach. Na pytanie, ile spodziewają się zarabiać, nie byli w stanie wydusić odpowiedzi. Każda mogła być zła, a oni starali się mówić to, co chciał usłyszeć pracodawca. Teraz ten strach przemieścił się na drugą stronę stołu. Firmy zajmujące się nowoczesnymi technologiami, w przeciwieństwie do wielu innych, nie kwitują klapkowców twierdzeniem, że ci młodzi dzisiaj do niczego się nie nadają. Dla nich, mimo wielu wad, mają wielki atut – ogromną swobodę korzystania z nowoczesnych technologii. Więc na przykład Polkomtel kusi młodych wakacyjnymi praktykami, które tutaj są płatne. Firma wie, że tych, na których jej zależy, wolontariatem nie zachęci. Najlepszych namawia do pozostania. – Ci już nie mają kłopotu, żeby powiedzieć, ile chcą zarabiać – stwierdza Margareta Śliwicka z Polkomtela. – Przeczytali w Internecie wszystkie poradniki, jak negocjować zarobki, przestudiowali poziomy płac, niekoniecznie zbliżone do prawdziwych i otwarcie mówią o swoich oczekiwaniach. Nierzadko cenią się sporo wyżej, niż wycenia ich rynek. Czasem udaje się dostać więcej. Zwłaszcza kiedy rekruter po drugiej stronie stołu też uwzględnia pieniądze, które firma musi wydać na pozyskanie następnego kandydata.

Łukasz Braun na rozmowę kwalifikacyjną do LG Electronics poszedł jeszcze jako student. Nie zrobił najlepszego wrażenia. Obie strony uzgodniły warunki płacowe, ale Łukasz już po godzinie zadzwonił, by zażądać więcej. Nie przejął się odmową. Na Gadu-Gadu dowiedział się, że trzeba twardo negocjować, bo nie będą człowieka szanować. Dlatego zadzwonił, chociaż zarobki mu odpowiadały. Uczestnicy forów internetowych ostrzegają się też wzajemnie, aby w żadnym razie nie godzić się na pracę w nadgodzinach. Jestem w firmie odtąd dotąd, a potem to ja chcę pożyć – to dewiza życiowa najmłodszego na rynku pokolenia. Lepiej sprawę stawiać jasno już podczas rozmowy kwalifikacyjnej, żeby potem nie było nieporozumień. O swoich oczekiwaniach mówią wprost, widać, że wychowali się już bez cenzury.

Czasem jednak tej drugiej, słabszej dziś stronie udaje się tych młodych, sprytnych i zuchwałych zaskoczyć. Firmy coraz częściej proszą, aby CV było napisane ręcznie – ujawnia Anna Zimecka ze Stowarzyszenia Agencji Reklamowych. – To dla młodych ogromny kłopot, litery trudno odczytać. Przedłużeniem ich dłoni jest klawiatura komputera, na której piszą bezwzrokowo, długopisem poruszają niepewnie. Przyzwyczajeni, że wszystko można ściągnąć z Internetu, nie potrafią też często indywidualizować przekazu, żeby pracodawca miał pewność, że napisali list specjalnie dla niego. Taka umiejętność, jeśli chce się pracować w dzisiejszych firmach, również w reklamie, jest niezbędna.

Nie wszyscy pracodawcy są przygotowani na to, by wyjaśniać dwudziestolatkom, że coś, czego nie ma w Internecie, nie tylko istnieje, ale także bywa potrzebne. Na przykład biblioteki. Więc, jeśli czegoś nie ma w sieci, warto się nauczyć szukać gdzie indziej. To tylko jedno z zaniedbań szkoły, które – dla własnego dobra – uzupełnić musi pracodawca.

Doktor Jan Fazlagić z Akademii Ekonomicznej w Poznaniu jest specjalistą od zarządzania ludźmi. Przestudiował badania amerykańskie na temat pokolenia wchodzącego obecnie na rynek pracy i podobne badania sam prowadzi teraz w Polsce. Wiele firm szuka u niego informacji, jak sobie z młodymi radzić. Uprzedza je, że kłopotów może być więcej. Młodzi, w przeciwieństwie do starszych, doskonale wiedzą, jak jest, ale często nie potrafią odpowiedzieć – dlaczego? Tak świetni w rozwiązywaniu problemów seryjnych, w którym pomocny jest Internet, słabo radzą sobie z niestandardowymi.

Będą więc potrzebowali w pracy prowadzenia za rękę. Zleceniodawcy spodziewają się od doktora Fazlagića pomocy w resocjalizacji dwudziestolatków, dostosowania ich do wymagań i reguł obowiązujących w firmach. Swoje szkolenia Fazlagić rozpoczyna ostrożnie, stara się przekonać garniturowców, że ci młodzi nie są wcale gorsi, są inni. I że musimy tę ich inność zaakceptować. Żeby na ich tupet, nielojalność i lekceważenie autorytetów spróbować spojrzeć innymi oczami. Krótko mówiąc, Fazlagić zaczyna od uczenia starszych tolerancji, bo braku tej cechy młodym akurat zarzucić nie można. Są otwarci na nowe języki, kuchnie, kultury, religie.

Jak Bartek zarobił na jeepa

Materiału badawczego na temat pokolenia Y niekoniecznie trzeba szukać u amerykańskich socjologów. LG Electronics, najszybciej rozwijająca się firma w Polsce, zdobyła już w tym względzie własne doświadczenia: co trzeci pracownik to dwudziestolatek. Taki jak Bartek, zatrudniony tu m.in. do robienia stron internetowych. Bartek swoją robotę wykonywał porządnie, szefowie nie mieli do niego zastrzeżeń. Ale jednocześnie w czasie pracy dowiedział się w Internecie, że magnesy, które potrzebne są do produkcji elektrowni wiatrowych, można użyć w zupełnie innym celu. Na przykład do pomniejszenia rachunków za prąd; magnesy spowalniały bowiem obroty licznika. – Bartek nie ukrywał przed nami swego odkrycia – opowiada jego kolega z firmy.

Ani tego, że sprowadził z Chin kilka kontenerów tych magnesów i, sprzedając je w kraju, zarobił nie tylko na nowego jeepa. Rozeszły się błyskawicznie, bo o tym, do czego naprawdę mogą służyć, ludzie dowiadywali się na forach internetowych. Firma energetyczna zaproponowała mu nawet spore pieniądze, żeby tylko sprzedawania magnesów zaniechał, ale ich dystrybucja była najzupełniej legalna, więc nic mu nie mogli zrobić. Do zastosowania magnesów Bartek namawiał nawet swoją szefową. Wreszcie do niej przyszedł i powiedział. – Wiesz, głupio się czuję. Roboty nie zawalam, ale na magnesach zarobiłem kilka razy więcej. Wolę odejść, założę własny biznes. Zachował się nielojalnie? – zastanawiają się koledzy. Dziś już magnesów nie sprowadza, wymyślił coś innego.

Mówiąc o nielojalności młodych (wobec firmy, także wobec władzy), ich szefowie najczęściej mają na myśli to, że coraz częściej odchodzą z firmy bez żalu, nie identyfikują się z nią. Idą do innej, bo zaoferowała większe pieniądze. Jeśli są rozczarowani warunkami pracy, uważają, że to firma zachowała się wobec nich nie fair. I teraz w nowoczesnych przedsiębiorstwach specjalistom od zasobów ludzkich (human resources) przybyło jeszcze jedno poważne zadanie – muszą dbać o ścieżki rozwoju kariery swoich pracowników. Dostrzec wcześniej, że gdzieś pojawił się szklany sufit, zanim zainteresowany odejdzie.

Czat z prezesem

W Polkomtelu służą temu coroczne badania satysfakcji pracowników. W ankietach oceniani są również szefowie. Bo dzisiejszy dwudziestolatek najpierw mówi „dziękuję”, a dopiero potem rozgląda się za nową pracą. – Już się nie boi przerwy w CV, na widok której jeszcze niedawno rekruterowi zapalało się czerwone światełko i drążył, dlaczego delikwent stracił pracę. Teraz coraz częściej się zdarza, że sam ją rzucił, bo mu nie odpowiadała – stwierdza Margareta Śliwicka z Polkomtela. Już się nie boi, że innej nie znajdzie. Jak nie w Polsce, to za granicą. Oni wiedzą, że świat stoi przed nimi otworem.

Również dlatego, że bardzo dbają o własny rozwój. – Obecny trzydziestokilkulatek, który znał trochę angielski, skończył marketing i zarządzanie, był ambitny i pracowity – mógł zrobić karierę – uważa Anna Zimecka z SAR. Dwudziestolatkowie są wykształceni o wiele lepiej, nierzadko mają międzynarodowe matury i praktyki zagraniczne. Ich znajomość języków też jest o niebo lepsza. Ich młodzi szefowie wiedząc, że pod różnymi względami im ustępują, mają silne poczucie zagrożenia. Natomiast ci młodzi nieustannie w siebie inwestują. Tego samego spodziewają się też od swoich pracodawców.

Czy można mieć pretensje, że grają na siebie? A na kogo mają grać, na korporację? Cóż takiego tej korporacji zawdzięczają, żeby jej się oddawać bez reszty? Młodzi nie ukrywają, że korporacji nie znoszą, a wyścigu szczurów już nie akceptują. Po co więc tam idą? – Żeby się jak najwięcej nauczyć i podnieść swoją wartość na rynku – uważa Anna Cholewicka z LG Electronics. Można im zarzucać, że są cyniczni, ale może po prostu uczą się na błędach garniturowców? I wiedzą, że jedyne, na co muszą się na pewno przygotować, to nieustanne zmiany, do których trzeba się dostosować. Dwudziestolatki, przeciwnie niż ich starsi koledzy i rodzice, już się zmian nie boją. Oni nawet je wymuszają.

Kiedy Marek Darecki, prezes WSK-PZL w Rzeszowie, zorientował się, że załoga firmy po prywatyzacji gwałtownie się odmładza i że ci nowi są tak inni od starszych, ściągnął do zarządzania kadrami specjalistkę z Warszawy. Jednym z pierwszych jej posunięć było zdjęcie skrzynki rekrutacyjnej z bramy zakładu, do której ludzie wrzucali podania o pracę. Rozpoczęła nabór za pośrednictwem Internetu, choć niektórzy uważali, że to ryzykowne. Podkarpacie to nie Warszawa, WSK jest zakładem, w którym produkuje się silniki lotnicze i, oprócz ludzi po studiach, potrzebuje fachowców ze średnim wykształceniem. Młodzi z Podkarpacia to dzieci tutejszych chłopów i robotników, niekoniecznie podobne do tych w klapkach ze stolicy. – Okazało się, że o wiele bardziej podobne, niż myślałam – twierdzi Joanna Drozd z WSK-PZL. – Powiedziałabym nawet, że się nie różnią. Imponuje im, że pracują w firmie amerykańskiej (Pratt Whitney), dzięki czemu mają lepsze perspektywy awansu niż w małym zakładzie. Wykazują identyczną niecierpliwość i brak zrozumienia dla sztywnej firmowej hierarchii, która uniemożliwia komunikację zwykłego pracownika z prezesem firmy, zatrudniającej 4,3 tys. ludzi. Więc, żeby tych w klapkach jakoś dopasować do firmy, Joanna Drozd zaczęła od szkolenia ich szefów w garniturach. Na czym powinno polegać przywództwo i dlaczego na swój autorytet muszą pracować na okrągło, bo samo stanowisko go nie gwarantuje.

Od przyszłego tygodnia w WSK-PZL rusza eksperyment. – W przerwie śniadaniowej uruchamiamy czat z prezesem – mówi Drozd. Młodziaki będą sobie mogły przeżuwać kanapkę i klepać pytania na komputerze. Na razie do prezesa w Polsce, a właściwie dlaczego nie do amerykańskiego? Żeby nie było niespodzianek, czat będzie monitorowany.

Mister Nam powiedział

Wymusić zmiany na korporacji koreańskiej to jest dopiero wyzwanie. Cechy, jakie przypisuje się dwudziestolatkom, kulturze koreańskiej są szczególnie obce. Tam najwyżej cenionymi przymiotami pracownika są: cierpliwość, pokora, przekonanie, że zwierzchnik ma zawsze rację oraz pozostawanie do dyspozycji pracodawcy niemalże przez okrągły rok. Koreańczykowi w roku należy się ustawowo tylko sześć dni urlopu, zaś koreańscy szefowie LGE rzadko opuszczają miejsce pracy przed godziną 22.

Grzegorz Kania doskonale zna koreańską kulturę pracy. Zanim trafił do LG Electronics, pracował dla Samsunga. Utkwiła mu w pamięci zasada motywacji negatywnej. – Polega na tym, że koreański szef o siódmej rano wzywa do siebie menedżerów i każdego miesza z błotem – wspomina Kania. – To nie znaczy, że nie dostrzega ich sukcesów, one zostaną docenione, ale przy innej okazji. Ta służy tylko powszechnemu zmyciu głowy.

Polskie dwudziestolatki na koreańską kulturę pracy okazują się odporne. Ich niewiele starsi szefowie nie usiłowali jej zmienić, uwierzyli zapewnieniom przełożonych, że w korporacji jest wiele drzwi. Aby jakaś zmiana mogła w niej zajść, każde z nich trzeba otworzyć i przekonać stojącego za nimi człowieka. Widocznie jednak na samym szczycie koreańskiej korporacji, mającej fabryki w wielu krajach świata, dostrzeżono, że na azjatycką kulturę pracy młodzi wszędzie zaczęli być odporni. Zmieniać się więc zaczęło LGE. Najpierw w 2007 r. w Korei wymieniono głównego szefa koncernu. Został nim pięćdziesięciokilkulatek Yong Nam. Rewolucję w koncernie rozpoczął od kategorycznego stwierdzenia, że we wszystkich światowych filiach korporacji językiem obowiązkowym jest angielski. – Do tej pory niby też tak było, ale ciągle dostawaliśmy z centrali e-maile po koreańsku – mówi pracownik LGE. – Więc je odsyłaliśmy, że nie rozumiemy, a taki ping-pong zabierał trochę czasu.

Teraz okazuje się, że Yong Nam nawiązał nić porozumienia z dwudziestolatkami ponad głowami, a nierzadko wbrew ich garniturowym szefom. Bo raz w tygodniu z centrali do wszystkich filii LGE na świecie przychodzi e-mailem od szefa newsletter. Zaczyna się: „Mister Nam powiedział”. Otóż niedawno Mister Nam zakomunikował rzecz w korporacji koreańskiej niewiarygodną – że firma likwiduje nadgodziny, są one dopuszczalne tylko w naprawdę wyjątkowych przypadkach. Ci nowi jakby tylko na to czekali. I kiedy teraz tuż przed końcem pracy szef prosi kogoś o pilne wykonanie jakiegoś zlecenia, ten mówi „dobrze”, ale żąda pisemnego potwierdzenia. Obaj wiedzą, że to dla firmy dodatkowy koszt.

Najczęściej okazuje się, że robota może poczekać do rana – opowiada Anna Cholewicka. Z wieku i funkcji (Human Resources Manager) Anna raczej przynależy do garniturowców, ale mówi, że bardziej czuje się członkiem pokolenia Y. Uważa, że młodzi zmieniają firmę na lepsze. Niby zawsze modne tu były hasła „life and work balance” czy „fun to work”, ale kiedy przyszli z postulatem, żeby wydłużyć weekend, nikt nie wierzył, że zostanie spełniony. – Okazało się, że można kończyć w piątek pracę o 15, a w pozostałe dni wydłużyć ją o pół godziny – stwierdza Anna. – Robota zostanie wykonana, a radości więcej.

Teraz młodzi walczą z zebraniami. Mówią, że to strata czasu. Wszystko, co się na nich mówi, można przecież przesłać e-mailem. To prawda, ale nie cała. Kryje się też za nią obawa przed rozmową twarzą w twarz z innym człowiekiem. Nie mieli kiedy się jej nauczyć. Gdy byli dziećmi, rodzice walczyli o własną pozycję, zaharowywali się na śmierć, a oni często byli jedynakami. Nie każdy miał nawet psa. Z rówieśnikami też wolą kontaktować się pisząc na komputerze, niż rozmawiając. Rozmowy telefoniczne zostały wyparte przez esemesy. Więc wielu pracodawców boi się, że taki młody na styku z klientem może doprowadzić do awantur. Brak mu cierpliwości, nie bardzo potrafi prowadzić konwersację, irytuje się, że klient nie pojmuje jakiejś prostej zasady funkcjonowania sprzętu.

Czasem sposobem okiełznania młodych może być wydzielenie ich do odrębnej firmy, Amerykanie mówią, że trzeba im dać sand box, osobną piaskownicę. Tak zrobiono w poznańskiej firmie Nickel Technology, której właściciel powierzył dwudziestoletniemu synowi kierowanie zespołem dwudziestolatków. Mają własny budżet, własne zadania i dłuższy weekend, jeśli zrobią je szybciej w ciągu tygodnia.

Mają parcie na szkło

Młodzi zmieniają firmy, ale zasada, że najpierw trzeba otworzyć wiele drzwi (a w każdych stoi nieprzenikniony człowiek), nie traci na aktualności. Przekonał się o tym Rafał, który do biura, gdzie obowiązujący dress code to garnitur, zaczął przychodzić w laczkach. – To takie skórzane, wsuwane kapcie bez pięt – tłumaczą w LGE. Na uwagę szefa, że firma to nie garaż i trzeba w niej wyglądać, Rafał okazał się przygotowany. – Siedzę na słuchawkach (czyli w call center, do którego klienci dzwonią z reklamacjami) i klienci mnie nie widzą. Co wam to robi, że mi się nogi nie pocą?

Z tym pytaniem szef udał się do swojego szefa, zorganizowano naradę. Długo trwało, zanim wreszcie ktoś zaproponował, by na problem spojrzeć z innej strony. – Dla firmy najważniejszy jest klient, dzięki niemu żyjemy. Jeśli Rafał, pracując w laczkach, które go nie uwierają, stanie się dla klientów bardziej uprzejmy, korporacja może na tym zyskać.Dzisiaj Rafała znają wszyscy w LGE, znalazł sposób na wyrwanie się z anonimowego tłumu. W ogóle lubią zwracać na siebie uwagę.

Garniturowców, którzy już swoje przeszli, doprowadza to do furii. Przychodzi taki do firmy, popisuje się, rzuca wariackimi pomysłami, nie zastanawiając się, ile co kosztuje i czy to w ogóle da się zrobić. W dodatku są kompletnie nieodpowiedzialni. Ich niewiele starsi szefowie wszystko muszą po nich sprawdzać. Anna Zimecka z SAR, oprócz stwierdzenia, że młodzi są nieodpowiedzialni – nie umieją dostrzec związku między śmiercią kota a faktem, że go nie nakarmili, pyta jeszcze – czyja to wina? Czy aby nie rodziców, którym zabrakło czasu, żeby dzieciom te związki przyczynowo-skutkowe wyjaśniać? Wozili do szkoły, uwalniali od domowych obowiązków, tylko brakowało czasu, żeby rozmawiać, wspólnie gotować, psa wyprowadzić. To dlatego dziewczyna, której dziecko choruje, w pierwszym odruchu wchodzi na forum kobiety.pl i pisze – moje dziecko ma kolkę, co robić?

Ale Zimeckiej dzisiaj bliżej do dwudziestolatków niż do ich szefów, którzy osiągnęli już w zawodzie pozycję i strach przed jej utratą odbiera im kreatywność. – To dlatego sporo polskich kampanii reklamowych jest tak zachowawczych – uważa Zimecka. Trzydziestolatki boją się wariackich pomysłów, bo co będzie, jak się klientowi nie spodobają i pójdzie do konkurencji? Młodzi się nie boją. Co nie znaczy, że ich pomysły zawsze są dobre. Ale bywają.

Grzegorz Kania z LGE (sam po pięćdziesiątce) też się przekonał do swoich dwudziestoletnich podwładnych. Przed takimi jak Łukasz Braun (co kilka razy próbował negocjować zarobki) nie tylko LGE stoi dzisiaj otworem, choć Łukasz ciągle jeszcze studiuje. Na początku, jak trafił do Kani, też nie zrobił najlepszego wrażenia. – Ascetyczny, po wakacjach w klasztorze, w którym poszukiwał własnej osobowości. Pomyślałem sobie: co taki uduchowiony facet robi w tak ciężkim biznesie? – śmieje się Kania. Teraz robi najlepsze raporty w korporacji.

Ci od Grzegorza Kani nieustannie sprawdzają, na ile szef jest kreatywny. Niektóre absurdalne pomysły zgłaszają tylko po to, żeby zobaczyć, jak będzie udowadniał, że nie mają racji. „Nie, bo nie” z nimi nie przechodzi. Dlatego Jan Fazlagić, sam niewiele po trzydziestce, już teraz cieszy się na Polskę, w której ci w klapkach dojdą do pięćdziesiątki i przejmą władzę. Bo może to jest pierwsze pokolenie, które wie, jak pracować długo, ale się nie wypalić?
 



Jacy są młodzi, zaczynający obecnie pracę?
 

ZALETY

  • Swobodnie posługują się najnowszymi technologiami. Potrafią w sieci znaleźć informacje, o istnieniu których pracodawcy nawet nie wiedzą.
  • Są świetnie przygotowani do działania w warunkach gospodarki globalnej i różnorodności kulturowej.
  • Lepiej niż starsi radzą sobie z pracą zespołową. Oceniają siebie samych w stosunku do rówieśników (nie tylko w kraju), tworzą społeczności i często się ze sobą komunikują, głównie w sieci.
  • Potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie. 90 proc. badanych w wieku 18-24 uważa, że słuchanie muzyki w czasie pracy zwiększa ich produktywność. Odczuwają nudę, gdy brakuje im ciągłego strumienia bodźców w postaci muzyki i obrazu.
     

WADY

  • Nie umieją szukać informacji poza Internetem, np. w bibliotekach. Z tymi, które znaleźli w sieci, nie zawsze wiedzą, co zrobić. Brak im umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji. Rodzice planowali ich życie w najmniejszych szczegółach, teraz oczekują tego od pracodawcy.
  • Nie mają szacunku dla prywatności, to dla nich zbędna fanaberia. Zostali przecież wychowani w świecie programów reality show.
  • Miewają nierealistyczne oczekiwania. Uważają, że mogą zmienić świat w ciągu pierwszego dnia pracy. Konfrontacja z rzeczywistością bywa dla nich bolesna.
  • Brakuje im cierpliwości. Wychowali się na grach komputerowych, gdzie każdy ruch jest natychmiast wynagradzany. Teraz oczekują tego od pracodawcy. Nie chcą czekać 30 dni na otwarcie rachunku bankowego, dwa lata na kupno samochodu czy 20 na mieszkanie. Nie rozumieją, dlaczego nie można poprosić o urlop esemesem.
  • Charakteryzuje ich niższa etyka pracy, często bywają nieodpowiedzialni.
  • Brakuje im umiejętności interpersonalnych. Popełniają błędy gramatyczne, nie umieją prowadzić konwersacji. Trudniej im rozwiązywać codzienne konflikty.


Źródło: Jan Fazlagić, Edukacja dla modernizacji i rozwoju. III Kongres Obywatelski.


 

W najnowszym numerze POLITYKI

Zobacz pełny spis treści »

Poleć stronę

Zamknij