Powiedzmy sobie otwarcie - cokolwiek twierdzą w wywiadach prezesi firm, dyskryminacja kobiet na rynku pracy jest faktem. Nie bije po oczach, ale „jakoś" tak po prostu wychodzi. Tak „jakoś" się składa, że młody, dobrze wykształcony mężczyzna z dużego miasta, najlepiej bez rodziny i zobowiązań, wydaje się z perspektywy większości pracodawców najlepszym kandydatem na wolne stanowisko. I on sam też powinien się czuć panem świata, wszak przed nim awanse i zaszczyty. Taki mężczyzna jest gatunkiem, którego korporacyjna ewolucja postawiła na szczycie drabiny kariery.
Prawdą jest, że natura uczyniła obie płcie różnymi - tego faktu nie negują już nawet feministki - i to akurat kobiety zachodzą w ciążę, rodzą i karmią dzieci. Ta prosta różnica jest - nomen omen - brzemienna w skutki. To z niej biorą się dysproporcje, uprzedzenia, stereotypy, pay gapy i szklane sufity. Trudno też nie zgodzić się z argumentami pracodawców - szczególnie w przypadku niewielkich firm, gdzie co najmniej kilkumiesięczna nieobecność pracownicy, która została matką, może być poważnym obciążeniem (przeczytaj tekst Ernesta Skalskiego o tym problemie).
Dlatego wciąż pomiędzy przyszłym pracownikiem a jego pracodawcą zawierany jest nieoficjalny kontrakt płciowy. „Jesteś kobietą - dostajesz niższe wynagrodzenie, bo zapewne pracujesz mniej efektywnie, będziesz mi znikać, brać urlopy macierzyńskie. Jesteś facetem - stawiamy cię na odpowiedzialnym stanowisku z adekwatną pensją, ale oczekujemy większego oddania firmie". Całości dopełniają tak zwane nowoczesne systemy wynagradzania i motywowania pracowników, które - mówiąc najprościej - ścinają do minimum stałe gwarantowane dochody (pensje), a realne zarobki umieszczają w płynnych widełkach (premie).