Zawarta wyżej przepowiednia to jeden z kluczowych wniosków najbardziej aktualnego raportu o równości płci, przygotowywanego regularnie przez organizatorów forum ekonomicznego w Davos. Jeszcze w 2021 r. autorzy uważali, że zasypanie przepaści dzielącej uprzywilejowanych mężczyzn i dyskryminowane kobiety zajmie cztery lata dłużej.
Pokazuje to skalę rozziewu, ale i oznacza, że proces zdaje się przyspieszać. Są powody do względnego optymizmu. Nieźle brzmi twierdzenie, że w części obszarów niedaleko jest do równości, np. w dostępie do służby zdrowia (a skądinąd kobiety zachowują przewagę w długości życia). Jednak zupełnie nierozwiązane wciąż są miejsca zdecydowanych deficytów. Źle jest w kwestiach związanych z posiadaniem majątku, obejmowaniem kierowniczych stanowisk w gospodarce, zatrudnieniem, wynagrodzeniem i proporcjami czasu poświęcanego na opiekę nad potomstwem. Wręcz fatalnie dzieje się w życiu politycznym. Tu tempo zmian jest bardzo powolne, ludzkość w polityce równość osiągnie za ponad półtora wieku.
Do niedawna (głównie mężczyznom) wydawało się, że do nadrobienia tych różnic wystarczy podkreślać etyczne i praktyczne znaczenie równości. Na świecie społeczeństwa jej najbliższe są najszczęśliwsze, przeciętnie lepiej żyje się w Skandynawii niż w Arabii Saudyjskiej czy Iranie, a emigracja z Afganistanu np. do Finlandii jest większa niż w drugą stronę. Wydawało się też, że uporanie się z różnicami leży przede wszystkim w gestii samych kobiet. Stąd rola mężczyzn, przynajmniej tych trzymających kciuki za równouprawnienie, sprowadzała się do kibicowania i darzenia podziwem kobiet, którym udało się poprzebijać tzw. szklane sufity.
Zdążyliśmy się bowiem nauczyć, że takie niewidzialne bariery istnieją, i dostrzec, jak skutecznie blokują kobiece ścieżki kariery. W naszym kręgu cywilizacyjnym kobiety zrobiły, przynajmniej w ostatnim wieku, skok ogromny. Nie do końca jest jednak jasne, jak tego dokonały. Stało się to przedmiotem starannych badań i na ich podstawie ustalono, że przebijają się, korzystając z dwóch podstawowych strategii.
Dwie strategie kobiet
Pierwsza sprowadza się do rywalizacji z mężczyznami, wejścia w typowo męski świat, jego subkultury, role, profesje i zajęcia. Okupione jest to cięższą pracą, koniecznością zdobycia lepszego wykształcenia, gwarancją bycia pomijaną przy awansach i otrzymywaniem pensji niższej od mężczyzn zajmujących równorzędne stanowiska. Strategia druga wynika z obserwacji, że nie ma sensu spalać się na męskich polach i warto rozglądać się za niszami, skoro wiele kobiecych potrzeb nie znajduje zaspokojenia. W konsekwencji wyrosły branże obsługiwane przez kobiety i działające z myślą o nich. Na przykład poradnictwa prawniczego dla przedsiębiorczyń, bo tu oczywiście nie chodzi jedynie o ofertę drogeryjnych czy aptecznych produktów dla matek.
Po drodze ukształtowały się nowe wzorce kobiecości. Na przykład kobiety silnej, która sięgnęła po władzę po pokonaniu mężczyzn w ich grach, co pozwoliło wspiąć się na najwyższe szczeble w firmach albo zdobyć godności państwowe. Równolegle powstawały oddolne inicjatywy, m.in. wzmacniania dziewczynek, by wesprzeć je na etapie młodzieńczej edukacji i udanego startu na wstępnych etapach kariery. I zadać kłam stereotypom, że chłopcy jakoby z definicji są w czymś lepsi albo do czegoś bardziej predestynowani. Stąd coraz więcej dziewczynek robiących rzeczy uważane dawniej za chłopięce. Co ciekawe, to zjawisko na tyle powszechne, że zostały dostrzeżone przez biznes jako konsumentki w obszarach dotąd dla nich nierezerwowanych. Świetną wiadomością dla marketingowców jest, że potrzeba strojów piłkarskich w bardziej dziewczyńskich kolorach, różowych spodenek czy korków. Albo gitar basowych w estetyce odpowiadającej dziewczynom, które coraz częściej sięgają po ten instrument, wcześniej kojarzony raczej z męską ekspresją artystyczną.
Wynika z tego, że kobiety wykonały już swoją część zadania. A co z mężczyznami? Zdaje się, że zostają w tyle. W najbardziej postępowych społeczeństwach Zachodu patriarchat jest na deskach albo broni się resztkami sił. Znikają przywileje wynikające z urodzenia, a jeśli jakaś automatyczna przewaga się utrzymuje, to topnieje wraz ze zmniejszającą się ochotą kobiet do macierzyństwa i kontrolą rytmu rodzicielstwa. W sumie koszmar dla konserwatystów. I tu pojawia się pytanie, jak w tak mimo wszystko szybko zmieniających się warunkach budować harmonię społeczną? Mężczyźni in gremio nie są na nią przygotowani. Bo jak mają być? Od kogo się mają tego nauczyć?
Własne potyczki na tym odcinku przywołuje francuska pisarka Aurélia Blanc. Przerażona perspektywą, że jej syn okaże się szowinistycznym troglodytą albo mizoginem, jeszcze w ciąży wybrała się do księgarni po teoretyczne wsparcie. Znalazła pół półki, ale tylko o wychowaniu dziewczynek. Między innymi na podstawie tego doświadczenia napisała, wydaną także w Polsce, książkę „Jak wychować syna na feministę, świadomego, wolnego i szczęśliwego mężczyznę”. Zwykle rodzice, wychowawcy, opiekunowie lub nauczyciele nie natkną się na podobne podpowiedzi. A chłopcy mają bardzo mocno ograniczony wachlarz postaw, te najłatwiej dostępne wciąż związane są z tradycyjnymi, wręcz prymitywnymi formami przemocy. Dlatego wyobrażenie chłopców o przyszłej karierze sprowadza się do bycia jakiejś rangi bohaterem, jeśli nie Batmanem, to przynajmniej strażakiem. Tak suflują książki, bajki z serwisów streamingowych i marketingowo sprzężone z nimi zabawki. Z tej perspektywy każdy inny scenariusz biografii wygląda jak porażka.
A kobiety deklarują, że nie potrzebują bohaterów. Liczą jednak na sprzymierzeńców, bo nadal potrzebują męskiego wsparcia. Byle bez paternalizmu i nie w celu obrony „kruchej istotki” albo otwierania symbolicznych drzwi, zwłaszcza tych, które potrafią same sobie otworzyć. Chodzi o wspólne tworzenie warunków, w których wszyscy – niezależnie od płci – będą mieli równy dostęp do zasobów. I owszem, w biografiach kobiet, które osiągnęły sukces, przeważnie w tle pojawiają się mężczyźni, często jako patroni kobiecych karier. To cecha m.in. polskiej polityki, uwidaczniająca się, gdy premierki wyznaczane są decyzją męskich liderów ugrupowań sprawujących władzę.
Kobiety regularnie dostają mnóstwo rad od mężczyzn, ale w parze rzadziej idzie rzeczywiste poparcie, niezbędne w związkach, rodzinach czy miejscach pracy. Wyjątkowo się zdarza, by kolega, przełożony lub współpracownik wsparł kobiecą karierę w sytuacji, gdy wymaga to wejścia w kolizję lub konflikt z innymi mężczyznami, np. w związku z koniecznością przekonania ich, że to właśnie kobieta powinna awansować, a nie mężczyzna.
Sprzymierzeńcy
Jill Armstrong, badaczka z uniwersytetu w Cambridge, przyglądająca się, jak kobiety współpracują z mężczyznami, sprawdzała, co tych ostatnich powstrzymuje. Stwierdziła, że mężczyźni nie znajdują wystarczającej motywacji, bo albo nie widzą pozytywnych konsekwencji, albo nie wiedzą, jak mogą być pomocni. I co dość naturalne, obawiają się, że nie poradzą sobie w delikatnej materii i powiedzą lub zrobią coś niestosownego. Podkreślanie roli mężczyzn jako sprzymierzeńców kobiet trwa od lat, doczekało się sporej tradycji i dorobku praktycznego poradnictwa. Kathleen Hughes, wysoka menedżerka działającego na całym świecie banku inwestycyjnego Goldman Sachs, przekonała się na własnej skórze, że jednym z utrudnień kobiecych karier jest fakt, że mężczyźni powstrzymują się od rzeczowego oceniania pracy kobiet. To blokada, przez którą pracowniczki i podwładne nie znają oczekiwań swoich przełożonych, bez tej fundamentalnej wiedzy trudno funkcjonować w organizacjach.
Hughes podpowiada jeszcze jedną rzecz: kobiety liczą. Weryfikują listy osób biorących udział w konferencjach, zebraniach, zespołach projektowych, posiedzeniach zarządów, składach szefostw firm i działów, paneli dyskusyjnych i telewizyjnych debat polityków czy ekspertów. Poszukują reprezentacji, oceniają jej proporcje i zbyt często ustalają, że w gremiach podejmujących kluczowe decyzje albo kształtujących opinie nie ma kobiet. Panel bywa tzw. manelem (od ang. man, mężczyzna), dyskusją bez dyskutantek. W firmach i instytucjach ich przedstawicielom już nie tyle nie wypada, ile wręcz nie wolno brać udziału w publicznym przedsięwzięciu, np. debacie, jeśli wykluczają kobiety. Nawet jeśli stanie się tak przez czyjeś gapiostwo, wypadek losowy, chorobę zaproszonej uczestniczki czy jej rezygnację, także w ostatniej chwili. Organizacje dbające o reputację równościowych pamiętają, że zostaną choćby zdjęcia uczestników panelu, publikowane bez erraty objaśniającej przyczyny wyłącznie męskiego składu.
Na to nakłada się powszechna przypadłość mężczyzn, tych mających jakąś władzę lub z pretensjami do jej posiadania. To mansplaining, przekładany jako „panjaśnienie”, „męskplikacja” bądź „tłumaczyzm”. Nader często w kombinacji, w której zupełny laik w jakiejś dziedzinie poucza ekspertkę. To także postawa, która pomija zdanie kobiet zabierających głos. Destruktywnym wymiarem panjaśnienia i budowanej przez niego atmosfery jest moc umniejszania i ignorowania kobiecych stanowisk, uciszania zgłaszanych opinii czy unieważniania zarzutów o zachowanie niesprawiedliwe lub wręcz przestępcze.
Festiwal rad, sugerowanych w dobrej wierze przez same kobiety, obejmuje jeszcze porzucenie założeń o oczekiwaniach i potrzebach kobiet. O nie trzeba pytać wprost, bo np. matki najmłodszych dzieci lub kobiety w ciąży też chcą jeździć w podróże służbowe. Oczywiście należy tworzyć przestrzeń dla uczestniczek i uczestników zebrań, by mogli zabierać głos itd. Są jeszcze przypomnienia o tym, że kobiety mają te same emocje, ale wyrażają je w sposób, który mężczyźni uznają za przejaw histerii, np. gdy pojawiają się łzy. Są przestrogi dla kobiet, by nie odrzucały okazji do skorzystania ze wsparcia męskiego sprzymierzeńca. Niby elementarz, ale wielu zarządzających działa tak, jakby nigdy nie miało go w rękach.
Parytety
Horyzont stu kilkudziesięciu lat na zasypywanie przepaści sprawia, że w wielu firmach z rozmaitych branż za bardzo ambitny uchodzi poziom przynajmniej 30 proc. kobiet na najwyższych szczeblach do końca obecnej dekady. Obawa, że nie starczy czasu, wynika z dekad zaniedbań, przez co firmom i instytucjom brakuje zdolności do promowania kobiet, podszytej jeszcze męską niewiarą, że awansowane menedżerki, dyrektorki i prezeski sobie poradzą. Znów: wiadomo, jak projektować zespoły, by pierwiastek kobiecy, mówiąc językiem badań kulturowych, był bardziej obecny (lub męski w kobiecych gremiach). W strukturze zespołów musi znaleźć się co najmniej 30 proc. reprezentujących go osób. Poziom mniej więcej jednej trzeciej daje rękojmię, że tematy ważne dla kobiet i przypisywane im wartości – np. wspólnotowość czy dbanie o harmonię – nie zostaną obśmiane, przemilczane, bo znajdzie się jakaś część gremium, która będzie wyczulona na istotne dla kobiet emocje i stanowiska. Jedna kobieta w zarządzie firmy, rządzie lub kierownictwie ugrupowania będzie raczej imitować męskie style działania i ma małe szanse na otrzymanie wsparcia, za to posłuży kolegom do maskowania braku ich otwartości.
Jeśli nie ma szans na samorzutną równowagę, sposobem są parytety. Wiele lat temu w polityce sięgnęła po nie Finlandia, krocząca dziś w awangardzie równouprawnienia. Ma obecnie rekordowo premierkę i koalicję rządową złożoną z kilku ugrupowań kierowanych przez kobiety. Fiński przykład jest z globalnej perspektywy pozytywnym ekstremum, choć same Finki podkreślają, ile zostało do zrobienia, m.in. brakuje równości w biznesie, poważnym problemem jest także przemoc domowa z mężczyznami w roli oprawców. W każdym razie Finki mają o tyle łatwiej, przynajmniej w działalności społecznej, że nie muszą kruszyć sufitów – system deklarujący orientację na równość pozwala im dostać się na wyższe piętra schodami albo po prostu wjechać tam windą.